RSS

Vanliga frågor till DO

Här kan du läsa svaren på de vanligaste frågorna till DO. Frågorna har delats in i olika frågeområden.

Ett ovälkommet beteende är ett beteende som den utsatte upplever vara oönskat eller kränkande. Det är den som blir utsatt som avgör om beteendet är ovälkommet eller inte.

Enligt lagen måste den som trakasserar förstå att beteendet upplevs som ovälkommet och oönskat för att det ska bli fråga om sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som blir eller har blivit utsatt gör klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet och oönskat. Fortsätter utövaren med sitt beteende efter en sådan tillsägelse kan det vara sexuella trakasserier.
I vissa situationer kan beteendet vara kränkande på ett så uppenbart och tydligt sätt så att det inte krävs någon tillsägelse från den som känner sig trakasserad.

Aktiva åtgärder har i likhet med diskrimineringsförbuden till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Utöver det syftet ska aktiva åtgärder även verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå.

Arbetsgivare ska

  • fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden.
  • främja en jämn könsfördelning
  • ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (bestraffning)
  • genomföra årliga lönekartläggningar.

Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagare. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska dokumentera arbetet löpande, inklusive hur samverkansskyldigheten fullgörs.

Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning och hur samverkansskyldigheten fullgörs vid lönekartläggningen.

Begreppet "aktiva åtgärder" kommer från diskrimineringslagen och omfattar till exempel arbete mot trakasserier och sexuella trakasserier.

Lagen beskriver de aktiva åtgärderna som ett förebyggande och främjande  arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Krav på aktiva åtgärder finns endast inom arbetslivet  och utbildningsområdet (till exempel skolor och högskolor).  Kraven ser olika ut beroende på område:

Aktiva åtgärder i arbetslivet

Aktiva åtgärder i högskolan

Aktiva åtgärder i förskolan och skolan (eller annan skollagreglerad verksamhet)

Nej! Det är viktigt att undersökningen har ett generellt anslag med inriktning på förhållandena på arbetsplatsen och inte de enskilda medarbetarna. Det ska alltså inte göras någon kartläggning på individnivå avseende personliga förhållanden och undersökningen måste skötas på ett sådant sätt att eventuellt känsliga personuppgifter som ändå framkommer inte kan kopplas ihop med någon medarbetare på ett sätt som strider mot dataskyddsförordningen (GDPR).

Vad innebär den "undersökning" som ska genomföras i arbetet med aktiva åtgärder?

Ja, arbetsgivarens så kallade utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller sexuella trakasserier som har samband med arbetet. Skyldigheten träder i kraft så fort arbetsgivaren på något sätt får kännedom om att någon på arbetsplatsen upplever sig utsatt för sexuella trakasserier. Skyldigheten gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför och på andra tider än ordinarie arbetstid om det finns ett samband med arbetet. Det gäller till exempel händelser som inträffar under en tjänsteresa, på en fest som arbetsgivaren ordnar eller en utflykt som kollegor gör tillsammans.

Högskolan ska arbeta med aktiva åtgärder på följande fem områden:

  • antagning och rekrytering
  • undervisningsformer och organisering av utbildningen
  • examinationer och bedömningar
  • studiemiljö
  • studier och föräldraskap.

En arbetsgivare som får kännedom om trakasserier måste alltid utreda situationen oavsett hur den får reda på det.

Vår bedömning är att en arbetsgivare inte kan kräva att en arbetstagare ska hälsa på ett visst sätt, till exempel genom handskakning. Däremot kan arbetsgivaren begära att en arbetstagare inte ska särbehandla någon - det vill säga inte ska göra skillnad i sitt sätt att hälsa utifrån någon av diskrimineringsgrunderna, till exempel kön eller sexuell läggning (när det gäller sättet att hälsa i tjänsten).

Det kan dock finnas skäl för att anpassa hälsningar till olika individer, till exempel när någon inte vill bli hälsad på med handskakning.

Tillbaka till toppen