Lagen om anställningsskydds reglering rörande rätten att avbryta arbetstagares anställning vid 67 års ålder

Av 33 § LAS följer att en arbetsgivare utan att det föreligger någon saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS har möjlighet att avsluta en arbetstagares anställning i samband med att arbetstagaren fyller 67 år. Av bestämmelsen framgår också att arbetstagarens anställningsskydd försvagas i och med 67 årsdagen, bland annat genom att den som har fyllt 67 år varken har företrädesrätt till återanställning eller rätt till längre uppsägningstid än en månad. Om arbetsgivaren väljer att inte avsluta anställningen i samband med 67-årsdagen krävs därefter saklig grund för uppsägning. Av lagens förarbeten framgår att prövningen av vad som är saklig grund kan påverkas av att arbetstagaren är äldre än 67 år och därmed har överskridit den åldersgräns som lagstiftaren har ansett vara naturlig för en avgångsskyldighet med pension (prop. 1981/82:71 s. 105).

Särbehandling på grund av kronologisk ålder utgör som utgångspunkt direkt diskriminering enligt 1 kap. 4 § 1 diskrimineringslagen (2008:567), DL. Att sådan diskriminering är förbjuden i arbetslivet följer av 2 kap. 1 § DL. I vissa fall kan dock särbehandling på grund av ålder vara tillåten, något som framgår av 2 kap. 2 § 1 och 4 DL.

Diskrimineringslagens bestämmelser om ålder utgör i huvudsak ett genomförande av Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2008 om inrättande av en allmän ram för likabehandling (EGT L 303, 2000, s. 16). Vad gäller möjligheterna till undantag från förbudet mot åldersdiskriminering, anges i artikel 6.1 direktivet att medlemsstaterna kan föreskriva att särbehandling på grund av ålder inte ska utgöra diskriminering om den på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål
som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning. För att kunna godtas måste särbehandlingen också framstå som lämplig och nödvändig för att uppnå målet med åtgärden.

67-årsregelns förenlighet med direktivet har varit föremål för prövning i EU domstolen i målet C-141/11, Hörnfeldt mot Posten Meddelande AB, EU:C:2012:421. EU-domstolen fann då att möjligheten att säga upp personer när de fyller 67 år kunde rättfärdigas dels mot bakgrund av syftet att undvika att anställningar avslutades under förödmjukande former på grund av arbetstagarens höga ålder, dels för att 67-årsregeln kunde anses stärka yngre personers position på arbetsmarknaden.

Trots att dessa skäl alltså har befunnits rättsligt giltiga för att kunna upprätthålla begränsningen, måste det från såväl principiella som sakliga utgångspunkter ifrågasättas om de är tillräckligt starka för att ett motivera undantag från en så pass viktig princip som rätten att inte behandlas sämre på grund av sin kronologiska ålder.

Det är allmänt känt att fysiska och psykiska förmågor avtar med stigande ålder, men också att det är högst individuellt i vilken takt detta sker. Det innebär att det finns betydande skillnader mellan lika gamla individer vad gäller deras förmåga att utföra ett arbete. Eftersom skillnaderna är individuella bör bedömningen av enskildas förutsättningar att fullgöra arbetsuppgifterna också ske på individuell basis. Som bland annat framgår av 7 § LAS finns det i arbetslivet ett saklighetskrav som är kopplat till individen och dennes förmåga att utföra de uppgifter som följer av anställningsavtalet. En bedömning som sker utifrån en schablon som bygger på kronologisk ålder strider mot detta saklighetskrav på ett sätt som för den enskilde kan framstå som omotiverat och därför diskriminerande. Att på osakliga grunder förlora ett arbete som man både kan och vill utföra framstår inte heller som ett värdigt avslut på arbetslivet.

Det här förhållandet blev tydligt i det mål som DO drev mot ett bussbolag som sade upp visstidsanställda chaufförer med hänvisning till en 70-årsgräns även om de hade laglig rätt att fortsätta köra och klarade de årliga hälsoundersökningarna. Chaufförerna klargjorde såväl för DO som för Arbetsdomstolen att de skulle ha accepterat uppsägningarna om de bara hade presenterats med sakliga skäl kopplade till deras faktiska förmåga att utföra arbetet. Avsaknaden av sådana skäl var det som gjorde att chaufförerna och sedermera Arbetsdomstolen bedömde att uppsägningarna utgjorde diskriminering. Av särskilt intresse här är att Arbetsdomstolen i domskälen konstaterade att kronologisk ålder inte kunde vara ett verkligt och avgörande yrkeskrav, och att 70-årsgränsen inte var lämplig eller nödvändig (det vill säga sakligt motiverad) av trafiksäkerhetsskäl. Arbetsdomstolen framhöll också att bolaget i faktisk mening säkerställde att chaufförerna uppfyllde trafiksäkerhetskraven genom årliga medicinska tester (AD 2015 nr 51).
Domen gäller förvisso bara visstidsanställningar, men det är svårt att se på vilket sätt de principiella utgångspunkterna inte skulle gälla för andra anställningsformer.

Vad så gäller det andra skälet som enligt EU-domstolen kan rättfärdiga 67 årsbegränsningen – det vill säga intresset att förstärka yngres möjligheter på arbetsmarknaden genom "tvångspensionering" av äldre – finns det tveksamheter kring i vad mån 67-årsregeln verkligen har en sådan effekt.

I en analys för studieförbundet SNS från år 2015, det vill säga efter EU domstolens dom, har Anders Forslund som är professor i nationalekonomi vid Uppsala universitet, konstaterat att fler äldre på arbetsmarknaden inte utgör ett hot mot ungdomars möjlighet att få arbete. Analysen bygger på David Schloss mer än hundra år gamla kritik mot uppfattningen att det finns en fast mängd arbetsuppgifter som måste utföras i ett samhälle. Idén att det går att pensionera bort ungdomsarbetslösheten synes alltså vila på felaktiga antaganden (se Anders Forslund, Ungdomsarbetslösheten går inte att pensionera bort, SNS nr 25, februari 2015).

Det sagda innebär att de angivna skälen för 67-årsregeln − trots att de alltså har godtagits av EU-domstolen – framstår som mindre starka. Det finns därför enligt DO:s mening anledning för regeringen att överväga om detta undantag från den grundläggande rätten till icke-diskriminering verkligen är nödvändigt.

Agneta Broberg, diskrimineringsombudsman