Förekomst av diskriminering 2023 – Årlig rapport från Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannen (DO) publicerar i dag den 11 maj rapporten Förekomst av diskriminering 2023 – Årlig rapport från Diskrimineringsombudsmannen. Rapporten, som synliggör förekomsten av diskriminering i Sverige, bifogas denna skrivelse. Att synliggöra diskriminering är en central del i arbetet mot diskriminering och för allas lika rättigheter och möjligheter. Kunskapen från återkommande rapportering ger möjligheter att utveckla förslag och vidta åtgärder som syftar till att förebygga och motverka diskriminering och främja allas lika rättigheter och möjligheter. Jag vill med denna skrivelse fästa regeringens uppmärksamhet på några frågor som rör en förstärkning av skyddet mot diskriminering och som lyfts i rapporten.

Stärk enskildas tillgång till rättsligt skydd

I DO:s uppdrag är möjligheten att ta emot anmälningar och utreda överträdelser av diskrimineringslagen central. DO:s arbete med att ta emot och utreda anmälningar från enskilda som upplever sig ha blivit diskriminerade, genomföra tillsyn, begära diskrimineringsersättning till enskilda och driva processer i domstol handlar ytterst om att ge individer upprättelse. Många av de som utsätts för diskriminering har varken ekonomiska resurser eller den kunskap som krävs för att driva diskrimineringsmål i domstol. När DO begär diskrimineringsersättning från ansvariga eller företräder enskilda som utsatts för diskriminering i domstol så innebär det att deras tillgång till rättsligt skydd (access to justice) stärks.

Att de individer som utsätts för diskriminering har tillgång till rättsligt skydd och ett effektivt rättsmedel bör vara en självklar utgångspunkt i en demokratisk rättsstat. Det är även nödvändigt för att Sverige ska leva upp till internationella åtaganden om skydd mot diskriminering. Enligt EU-rätten har alla som upplever sig ha blivit utsatta för diskriminering rätt till ett effektivt rättsmedel. Det betyder att en individ ska ha möjlighet att få frågan om diskriminering prövad i domstol och i förekommande fall få fastställt att denne blivit diskriminerad.

DO:s uppdrag framgår av lagen om Diskrimineringsombudsmannen. DO:s uppgifter framgår även av diskrimineringslagen och förordningen med myndighetens instruktion. Av denna reglering framgår bland annat att DO ska utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs, att DO får föra talan i domstol för en enskild som medger det och att DO genom råd och på annat sätt ska medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Det framgår dock inte uttryckligen av regleringen eller på något annat sätt att DO ska hantera klagomål från enskilda (not 1). Detta är en grundläggande brist i regleringen för DO som bland annat medför att det inte finns något tydligt krav på DO att ta emot individers anmälningar om diskriminering och, om uppgifterna i en anmälan motiverar det, utreda frågan om individen blivit utsatt för diskriminering. En jämförelse kan här göras med regleringen för Justitieombudsmannen varav framgår att tillsynen bedrivs bland annat genom prövning av klagomål från allmänheten och att en ombudsman ska verkställa de utredningsåtgärder som fordras för prövning av klagomål.

EU-kommissionen har nyligen lämnat förslag till direktiv om bindande standarder för likabehandlingsorgan i medlemsstaterna som syftar till att fastställa minimikrav för dessa organs funktion för att förbättra deras effektivitet och garantera deras oberoende. Av detta lagstiftningsförslag framgår att det ska vara en grundläggande uppgift för likabehandlingsorgan att ta emot och hantera klagomål om diskriminering från enskilda.

Mot denna bakgrund och med tanke på förekomst av diskriminering anser DO att det uttryckligen bör framgå av den svenska regleringen att dessa uppgifter ingår som en grundläggande del av DO:s uppdrag. Att införa ett sådant krav skulle utgöra ett viktigt steg för att stärka enskildas tillgång till rättsligt skydd.

Stärk skyddet mot diskriminering i offentlig verksamhet

Diskriminering förekommer inom alla områden i samhället och diskrimineringslagen skyddar mot diskriminering inom många viktiga samhällsområden. Det är dock flera samhällsområden och situationer som inte omfattas av det skydd som diskrimineringslagen avser ge.

Ett område där diskriminering förekommer, men där det i dag inte finns ett heltäckande skydd mot diskriminering är offentliga verksamheter. DO:s dialog med civila samhället och anmälningar om diskriminering till DO visar att det finns ett uppenbart behov av ett mer enhetligt och heltäckande förbud mot diskriminering i alla offentliga verksamheter.

För en del offentliga verksamheter, till exempel Polismyndigheten och andra rättsvårdande myndigheter, finns inga förbud mot diskriminering som tar sikte på verksamheten i sin helhet. Dessa offentliga verksamheter omfattas i dag enbart av ett förbud mot diskriminering som gäller vid anställdas bemötande av allmänheten när de hjälper till med upplysningar, vägledning, råd eller liknande (not 2). Förbudet omfattar alltså inte exempelvis situationer då myndigheter inom rättsväsendet fattar beslut som är diskriminerande.

DO anser att det rättsliga skyddet mot diskriminering bör vara likvärdigt utformat i förhållande till alla offentliga verksamheter och att diskrimineringslagens förbud därför behöver förstärkas så att det även omfattar till exempel anställdas handläggning och beslut i ärenden samt ingripanden gentemot enskilda individer (not 3). En sådan utvidgning av skyddet mot diskriminering i offentlig verksamhet är mot bakgrund av det ovan anförda nödvändig.

Utvidga skyddet för arbetstagare mot trakasserier och sexuella trakasserier från tredje part

Det framgår av DO:s årliga rapport att det är ett utbrett problem att arbetstagare utsätts för trakasserier och sexuella trakasserier på sin arbetsplats. Den person som utför trakasserierna eller de sexuella trakasserierna kan vara en chef, en kollega eller en så kallad tredje part, det vill säga exempelvis en kund, en patient eller en brukare. Det kan handla om att serveringspersonal på en restaurang blir tafsad på av en gäst eller att vårdpersonal blir utsatt för rasistiska tillmälen av en patient. Sexuella trakasserier från en tredje part står för en betydande del av de sexuella trakasserier som förekommer i arbetslivet.

Trakasserier och sexuella trakasserier från tredje part omfattas dock inte av förbudet mot diskriminering i arbetslivet. Sådana trakasserier omfattas inte heller av kravet som finns på att arbetsgivare ska utreda trakasserier och sexuella trakasserier som en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för i samband med arbetet och i förekommande fall vidta skäliga åtgärder för att sådana trakasserier inte ska ske igen. Trakasserier och sexuella trakasserier från tredje part omfattas dessutom inte heller av kravet på arbetsgivare att arbeta förebyggande och främjande i syfte att motverka diskriminering, så kallade aktiva åtgärder.

DO anser att de problem som finns i arbetslivet med trakasserier och sexuella trakasserier mot arbetstagare från tredje part gör att det finns starka skäl för att arbetsgivares skyldigheter att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier även ska omfatta sådana trakasserier från tredje part (not 4). En sådan utvidgning av diskrimineringslagens krav på arbetsgivares förebyggande arbete mot trakasserier och sexuella trakasserier skulle möjliggöra att arbetet med att motverka sådana trakasserier från tredje part mot arbetstagare införlivas med annat förebyggande arbete mot diskriminering. DO skulle med ett utvidgat krav, till skillnad från i dag, även kunna bedriva tillsyn över arbetsgivares arbete mot sådana trakasserier.

Lars Arrhenius, diskrimineringsombudsman

Not 1: Detta har även noterats i JO:s beslut den 14 januari 2020, dnr 5889-2018.

Not 2: Detta framgår av 2 kap. 17 § diskrimineringslagen som tar sikte på diskriminering i andra fall än som omfattas av de bestämmelser i andra kapitlet som gäller förbud mot diskriminering inom olika samhällsområden.

Not 3: Ett förslag till en sådan utvidgning av förbudet har lämnats i betänkandet SOU 2021:94 Ett utökat skydd mot diskriminering. DO tillstyrkte utredningens förslag i remissyttrande den 10 maj 2022, LED 2022/77.

Not 4: I sammanhanget kan det nämnas att det i betänkandet SOU 2021:94 Ett utökat skydd mot diskriminering föreslås att 3 kap. 6 § diskrimineringslagen ska förtydligas så att det klart framgår att arbetsgivarens skyldigheter, inom ramen för arbetet med aktiva åtgärder, att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier även omfattar sådana trakasserier från tredje part. DO tillstyrkte utredningens förslag i remissyttrande (se fotnot 3).