”Många omedvetna om att det inte längre behövs en jämställdhetsplan”

Just nu publicerad 6 mars 2020
Do Agneta Broberg står i en trappa

Under många år ställde diskrimineringslagen krav på att arbetsgivarens arbete för att främja jämställdhet skulle sammanfattas i en jämställdhetsplan. Men i samband med en lagändring 2017 togs det kravet bort.

– Kravet på en jämställdhetsplan har ersatts av en skyldighet för arbetsgivare att bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering avseende samtliga sju diskrimineringsgrunder, säger Agneta Broberg, diskrimineringsombudsman.

Det var en stor förändring som infördes i diskrimineringslagen 2017. Hela kapitlet om aktiva åtgärder, som handlar om hur arbetsgivare och utbildningsanordnare ska arbeta för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter, hade då skrivits om.

Samtliga diskrimineringsgrunder, det vill säga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, och ålder, omfattas nu av det förebyggande och främjande arbetet. En annan avgörande förändring är att lagen idag föreskriver en metod för att arbetet ska bedrivas i fyra steg, det vill säga att undersöka riskerna för diskriminering, analysera konstaterade risker, vidta åtgärder och följa upp och utvärdera arbetet. Stegen ska utföras kontinuerligt och i stället för ett krav på en jämställdhetsplan har ett dokumentationskrav införts för arbetsgivare med minst 25 anställda.

– Men trots att det har gått tre år sedan ändringen infördes talas det fortfarande ofta om jämställdhetsplaner och många verkar osäkra på vad de idag är skyldiga att göra, säger Agneta Broberg.

En del arbetsgivare har upplevt att just jämställdhetsplanen var något konkret att hålla sig till, ungefär som att när den var klar visste man som arbetsgivare att "man hade gjort det man skulle". För att hjälpa arbetsgivare att komma igång med arbetet med aktiva åtgärder har DO därför tagit fram en digital guide som stegvis går igenom momenten och ger råd för hur man kan tänka och resonera. Den digitala guiden har sedan lanseringen hösten 2018 fått ett mycket positivt mottagande av bland annat arbetsgivare, fackligt förtroendevalda och HR-handläggare.

– Det allra viktigaste är att komma igång och att arbeta med frågorna, säger Agneta Broberg. Hela syftet med bestämmelserna om aktiva åtgärder är att arbetet sker kontinuerligt och att öka medvetenheten om betydelsen av ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering.

Ta hjälp av vår guide till aktiva åtgärder

 

Tillbaka till toppen