Föräldralediga får inte missgynnas

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande av skäl som har samband med föräldraledighet. Det framgår av ett förbud som finns i föräldraledighetslagen.

Förbudet gäller i princip i alla situationer som kan uppkomma mellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller arbetssökande. Som arbetstagare räknas alla anställda, även chefer och arbetsledare. Arbetssökande är den som tydligt gjort klart att hen är intresserad av en viss anställning till exempel genom att ansöka om en utannonserad tjänst.

Vad räknas som föräldraledighet?

Förbudet mot missgynnanden som har samband med föräldraledighet gäller alla typer av föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen. Det kan handla om till exempel vård av ett barn som är sjukt (så kallad VAB) eller förkortad arbetstid som delledighet med eller utan föräldrapenning. Det spelar ingen roll om föräldraledigheten är på hel- eller deltid, eller hur lång eller kort föräldraledigheten är, har varit, eller kan tänkas bli.

Skyddet gäller oavsett om den avsedda föräldraledigheten har tagits ut eller kan komma att tas ut. Det kan alltså handla om en tidigare, pågående, planerad eller förmodad föräldraledighet.

Vad menas med missgynnande?

Med missgynnande menas en behandling som medför en skada eller nackdel. Det kan handla om att komma i ett sämre läge, att gå miste om
en förbättring eller förmån, eller att utsättas för obehag.

Det spelar inte någon roll om det finns en avsikt att missgynna. Det är själva effekten eller resultatet som avgör om det är ett missgynnande.
Ibland kan det behöva göras en jämförelse med hur andra som inte är eller ska vara föräldralediga behandlats för att konstatera att någon missgynnas.

Om det inte finns någon faktisk person att jämföra med kan det bli fråga om en tänkt jämförelse som svarar på frågan hur den arbetssökande eller arbetstagaren skulle ha behandlats om föräldraledigheten inte fanns. Hade den som missgynnats haft anledning att räkna med en bättre behandling?

Undantag från förbudet

Det finns undantag från förbudet mot missgynnande som beror på föräldraledighet men som är en nödvändig följd av ledigheten. Undantaget omfattar situationer då lika behandling skulle leda till orättvisa på grund av uppenbart omotiverad gynnsam behandling av föräldralediga. Som exempel kan nämnas att den som är föräldraledig inte har rätt till lön under ledigheten.

Förbudet gäller vid olika typer av situationer

Rekrytering

Missgynnande som har samband med föräldraledighet vid rekrytering kan innebära att en arbetssökande väljs bort vid någon tidpunkt under rekryteringsförfarandet. Det kan till exempel handla om att någon inte blir kallad till intervju trots likvärdiga eller jämförbara meriter. Eller att någon väljs bort i rekryteringsprocessen för att hen är småbarnsförälder och troligen skulle behöva vara ledig från arbetet för vård av barn.

Även ett beslut att avbryta en rekrytering utan att anställa någon kan vara ett missgynnande enligt lagen.

Utbildning, yrkespraktik och befordran

En föräldraledig ska ha samma möjligheter till utbildning, yrkespraktik och befordran som övriga anställda på arbetsplatsen. Det kan till exempel handla om att någon får ett särskilt ansvar hos arbetsgivaren. Även yrkesvägledning från arbetsgivaren omfattas av förbudet.

Lön och anställningsvillkor

Föräldraledighet ska inte påverka lönesättning eller löneutveckling. Ledigheten får alltså inte medföra att föräldralediga halkar efter i lön i förhållande till sina kollegor. Det gör att ett individuellt lönepåslag kan behöva baseras på hur arbetstagaren har bedömts prestera i samband med tidigare lönerevisioner.

En arbetsgivare kan exempelvis inte ge ett "normalpåslag", det vill säga lika för alla, till dem som är eller har varit föräldralediga under större delen av den period som omfattas av lönerevisionen.

Förbudet att missgynna föräldralediga gäller oavsett om förmånerna eller villkoren är reglerade i kollektivavtal, anställningsavtal eller är sådana som arbetsgivaren ensidigt bestämmer sig för att dela ut.

När arbetsgivaren leder och fördelar arbetet

En anställd som är föräldraledig får inte missgynnas i arbetsledarens beslut om hur arbetet ska fördelas eller organiseras. Inte heller i andra beslut som arbetsgivaren fattar inom sin rätt att leda arbetet.

Ett exempel är att en person som tar ut föräldraledighet i form av förkortad arbetstid fråntas ett ansvarsområde. Om det inte är en nödvändig följd av ledigheten kan en sådan åtgärd strida mot förbudet. Det kan handla om vilka arbetsuppgifter en föräldraledig får vid återgången i arbete. Även mer ingripande åtgärder som att en föräldraledig omplaceras omfattas. Ett annat exempel är att arbetsgivaren trakasserar arbetstagare som tar ut föräldraledighet.

Rätt att få återgå i samma eller likvärdigt arbete

En föräldraledig arbetstagare har rätt att få återgå till sitt arbete, eller likvärdigt arbete, med samma omfattning, innehåll och rättigheter som före föräldraledigheten.

För den som varit föräldraledig under huvuddelen av en provanställning kan en nödvändig följd av föräldraledigheten vara att prövotiden förlängs i motsvarande omfattning.

Uppsägning, avskedande och avbrytande av provanställning

Uppsägningar eller avsked kan strida mot lagen om det finns ett samband med föräldraledighet. Även en avbruten provanställning kan strida mot lagen om det har ett samband med föräldraledighet.

Gravida och mammalediga

Som arbetsgivare är det viktigt att vara medveten om att gravida och mammalediga har ett särskilt skydd. De omfattas då även av diskrimineringslagen eftersom det kan vara frågan om diskriminering som har samband med kön. Med mammaledighet avses den ledighet enligt föräldraledighetslagen som en kvinna har rätt till i samband med barnets födelse och amning.

En anställning som avslutas helt eller delvis på grund av graviditet eller mammaledighet är aldrig tillåtet och strider både mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen.

Förena arbete med föräldraskap

Arbetsgivare har ansvar för att underlätta för medarbetare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Det kan till exempel handla om att begränsa övertid eller arbete på obekväm arbetstid eller att införa flextid. Det kan också handla om att ge föräldralediga möjlighet att hålla kontakt med arbetsplatsen genom att informera om sådant som händer på arbetsplatsen och bjuda in till utvecklingssamtal och personaldagar.

Om föräldraskap och arbetslivet 

Tillbaka till toppen