Diskriminering inom arbetslivet
Diskriminering är förbjuden inom arbetslivet. Din arbetsgivare ansvarar för att du som anställd eller inhyrd inte utsätts för diskriminering. Skyddet mot diskriminering gäller även dig som praktikant. Den arbetsgivare som du söker arbete eller praktik hos får inte heller diskriminera dig. Det framgår av diskrimineringslagen.
När gäller förbudet mot diskriminering i arbetet?
Skyddet mot diskriminering gäller i alla situationer som har samband med arbetet. Det gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför jobbet om det har med arbetet att göra (till exempel tjänsteresor och personalfester). Skyddet omfattar samtliga diskrimineringsgrunder.
Vem kan bli diskriminerad på jobbet?
En arbetsgivare får inte diskriminera
- anställda
- den som frågar efter arbete eller söker ett arbete
- den som söker eller gör praktik
- den som hyrs in eller lånas in för att arbeta.
Exempel på diskriminering i arbetet
Vad som är diskriminering eller inte beror på situationen. Följande är exempel på sådant som kan vara diskriminering i arbetslivet:
- Du har lägre lön än en kollega med samma eller likvärdigt arbete och det har samband med kön.
- En arbetsgivare uppfattar att du som söker arbete har ett utländskt klingande namn och kallar dig därför inte till intervju.
- Du söker en högre tjänst i företaget men får inte tjänsten och det har samband med att du använder rullstol.
- En provanställning avbryts när arbetsgivaren får veta att du är gravid.
- En chef gör ovälkomna sexuella närmanden mot dig.
- En arbetsgivare vägrar att förstärka belysningen för dig som har en synnedsättning.
Anmäl diskriminering
Om du blivit utsatt för diskriminering kan du göra en anmälan till DO eller facket. Om du är medlem i facket ta kontakt med ditt fackförbund. Fackförbunden är de som i första hand ska hjälpa sina medlemmar i ärenden som handlar om diskriminering.
Undantag från förbudet mot diskriminering
Det kan i vissa fall vara tillåtet för arbetsgivare att särbehandla personer på ett sätt som har samband med diskrimineringsgrunderna. Om det är tillåtet beror på omständigheterna i en viss situation. Det kan handla om
- särskilda yrkeskrav som är relevanta för anställning
- positiv särbehandling som har samband med kön
- tillämpning av åldersgränser för till exempel pensionsförmåner
- särbehandling på grund av ålder – om syftet är berättigat och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det kan till exempel handla om att det finns särskilda regler för arbetstider för att skydda ungas hälsa.
Här beskriver vi de olika undantagen
Positiv särbehandling med hänsyn till kön
Positiv särbehandling innebär att man ibland ger fördelar åt underrepresenterade grupper, för att uppnå jämställdhet. Enligt diskrimineringslagen får detta göras i arbetslivet, men bara med hänsyn till kön. Till exempel kan en arbetsgivare ge företräde för kvinnor vid en anställning eller befordran om de är underrepresenterade på en befattning eller arbetsplats. Särbehandlingen får dock inte gälla lön eller anställningsvillkor.
EU-domstolen har satt upp regler för när positiv särbehandling får användas:
- Den är tillåten när två personer har likvärdiga meriter.
- Den får inte innebära att kön automatiskt avgör. Alla meriter måste bedömas.
- Den ska stå i proportion till målet.
Arbetsgivaren måste också arbeta systematiskt för att främja jämställdheten.
Särskilda krav som är relevanta för anställningen
I vissa fall får arbetsgivare ställa krav på att den anställda till exempel har ett visst kön, en viss sexuell läggning eller tro, om detta är avgörande för jobbet. För att ställa ett sådant krav måste det finnas ett befogat syfte och kravet måste vara lämpligt och nödvändigt för att uppnå detta syfte. Det kan till exempel vara att
- en intresseorganisation anställer en homo- eller bisexuell för att ge råd i hbtqi-frågor
- ett trossamfund anställer någon med en viss trosuppfattning för att förmedla en tro eller ha själavårdande samtal
- en teater söker en skådespelare av manligt kön för en manlig huvudroll.
Kraven måste stämma överens med värderingarna i ett demokratiskt samhälle som respekterar människors fri- och rättigheter.
Förbud mot repressalier
Den som har anmält diskriminering eller har påtalat att en arbetsgivare bryter mot lagen (till exempel genom att inte arbeta förebyggande mot trakasserier) är skyddad mot att bli bestraffad, det vill säga utsatt för repressalier. Förbudet mot repressalier gäller även när någon medverkat i en utredning enligt diskrimineringslagen eller avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier.
Repressalier är handlingar eller uttalanden som medför skada eller obehag och som är till nackdel för den som utsätts. Det kan till exempel vara att en tidsbegränsad anställning inte förlängs, att någon får ett lågt lönepåslag eller att arbetsuppgifterna förändras på ett negativt sätt. Skyddet mot repressalier gäller för
- anställda
- den som frågar efter arbete eller söker ett arbete
- den som söker eller gör praktik
- den som hyrs in eller lånas in för att arbeta.
Arbetsgivare ska både förhindra och förebygga diskriminering
I diskrimineringslagen finns dels ett förbud mot diskriminering, dels skyldigheter för arbetsgivare att arbeta förebyggande för att motverka diskriminering och på annat sätt främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. I lagen kallas det förebyggande arbetet för aktiva åtgärder aktiva åtgärder. Alla arbetsgivare ska även ha riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier, trakasserier och repressalier.
Tillgänglighet i arbetslivet
Om du har en funktionsnedsättning har du rätt att ställa krav på att arbetsplatsen ska vara tillgänglig. För att förbättra tillgängligheten är din arbetsgivare skyldig att genomföra skäliga åtgärder. Vad som räknas som en skälig åtgärd beror på lagar och regler inom arbetslivet, till exempel i arbetsmiljölagen.
Om arbetsgivaren inte genomför skäliga åtgärder för att du ska komma i en jämförbar situation som en person utan denna funktionsnedsättning kan det vara diskriminering i form av bristande tillgänglighet.
Skäliga åtgärder på arbetsplatsen kan till exempel handla om:
- Tekniska läshjälpmedel för datorer
- Hörselslingor i möteslokaler
- Automatisk dörröppnare
- Bra ventilation för allergiker
- Användning av ramp, hissar och rätt utformning av trösklar
- Anpassade toaletter och kök för personal
- Anpassning av arbetstider, arbetsfördelning och arbetsledning.
Arbetsgivaren ansvarar för att genomföra skäliga åtgärder för anställda, arbetssökande och praktikanter med funktionsnedsättning. Detta skydd gäller även för inhyrd och inlånad personal. Det gäller däremot inte personer som på eget initiativ gör en förfrågan om arbete.
Du har rätt att ta del av andras meriter vid rekrytering
Om du som söker ett arbete inte får tjänsten har du rätt att få ta del av viss dokumentation om de andra som blev kallade till intervju eller fick tjänsten. Du har rätt att be arbetsgivaren att lämna en skriftlig uppgift om de andra sökandes
- utbildning
- yrkeserfarenhet
- andra meriter.
En arbetsgivare behöver inte lämna ut vitsord, referenser och andra värdeomdömen och inte heller uppgifter som är negativa för en arbetssökande.
Vem räknas som arbetsgivare?
En arbetsgivare är till exempel ett företag, en myndighet eller en kommun där människor
- är anställda
- kan söka arbete eller praktik
- kan vara inhyrda för att arbeta.
Arbetsgivaren ansvarar för att ingen ska diskrimineras på arbetsplatsen. En person i en arbetsledande position likställs med arbetsgivaren.
Förutom diskrimineringslagen har arbetsgivaren andra lagar och regler att förhålla sig, som till exempel lagen om anställningsskydd. Arbetsgivaren ansvarar också för att skapa en god arbetsmiljö och följa reglerna i arbetsmiljölagen.
Vad gäller om man anlitar bemanningsföretag vid rekrytering?
När en arbetsgivare anlitar någon annan, till exempel ett bemanningsföretag, för att hjälpa till att anställa personal kan arbetsgivaren ansvara för hur det företaget utför sitt uppdrag.
Om bemanningsföretaget till exempel sorterar bort en arbetssökande på grund av att hen är gravid, använder rullstol eller har ett namn som uppfattas som utländskt kan arbetsgivaren bli ansvarig för brott mot diskrimineringsförbudet.
Vad gäller vid annan kränkande särbehandling?
Missgynnande och kränkande särbehandling som inte har samband med någon av diskrimineringsgrunderna omfattas inte av förbudet i diskrimineringslagen.
Bestämmelser om kränkande särbehandling finns däremot i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd (AFS 2023:2) om planering och organisering av arbetsmiljöarbete – grundläggande skyldigheter för dig med arbetsmiljöansvar.