De kommande reglerna om lönetransparens för arbetsgivare

Det går inte att svara i detalj vad den nya lagstiftningen innebär eftersom den svenska lagstiftningen inte ännu är klar. Direktivet innehåller ändå vissa krav och ramar som du som arbetsgivare redan nu kan förbereda dig på.

För en arbetsgivare som har 100 eller fler anställda innebär direktivet bland annat att du ska rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män till ett övervakningsorgan (som föreslås bli DO).

Arbetsgivare som upptäcker löneskillnader på 5 procent eller mer mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska också, om skillnaden inte motiveras eller åtgärdas inom sex månader, rapportera in sin lönekartläggning.

• Arbetsgivare som sysselsätter 250 eller fler anställda ska sammanställa en lönerapport varje år.
• Arbetsgivare som sysselsätter mellan 100 och 249 arbetstagare ska sammanställa en lönerapport var tredje år.

Lönerapporteringen ska göras i samverkan med arbetstagarorganisationerna.

Vad ska lönerapporten innehålla?

Lönetransparensdirektivet listar vilken information som du som arbetsgivare ska rapportera. Vilken information det handlar om kommer att definieras mer i detalj när den svenska lagstiftningen är klar.

Lönerapporteringen ska innehålla sju typer av uppgifter. Arbetsgivare ska lämna information om

1. löneskillnader mellan könen,
2. löneskillnader mellan könen som gäller lönetillägg eller rörliga ersättningar,
3. medianlöneskillnader mellan könen,
4. medianlöneskillnaden mellan könen som gäller lönetillägg och rörliga ersättningar,
5. andelen kvinnliga och andelen manliga arbetstagare som får lönetillägg eller rörliga ersättningar,
6. andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje lönekvartil och slutligen
7. löneskillnader mellan könen i varje arbetstagarkategori fördelat på ordinarie grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar.

Hur kan du som arbetsgivare förbereda dig?

Det går än så länge inte att säga exakt hur dina skyldigheter som arbetsgivare kommer att se ut. Men en stor del av det som arbetsgivare ska göra enligt direktivet ligger nära arbetet med lönekartläggning, som arbetsgivare ska göra redan nu.

• Ett sätt att förbereda dig som arbetsgivare är därför att se till att det finns ett välfungerande lönekartläggningsarbete.

Direktivet innehåller nya förbud för arbetsgivare

• Du som arbetsgivare får inte fråga en arbetssökande om vilken lön den har från en anställning hos en annan arbetsgivare.
• Du som arbetsgivare får inte heller hindra en arbetstagare att lämna uppgift till en annan kollega om sin lön.

Arbetstagares och arbetssökandes rätt till insyn i lönesättningen

De rättigheter som gäller arbetstagarnas rätt till insyn i lönerna börjar gälla genast då lagstiftningen träder i kraft, sannolikt i början av juni 2026. Det betyder att du som arbetsgivare då bör vara redo att

• berätta om hur löneskillnaderna ser ut genom att till exempel ge genomsnittslöner för kvinnor och män.
• redogöra för hur och enligt vilka kriterier lönerna sätts.
• meddela ett lönespann för en tjänst du rekryterar till.

Alla arbetssökande och arbetstagare, oavsett om de är fackligt anslutna eller inte, kommer att ha rätt till mer information om vilka löner som gäller för deras typ av tjänst.