Stoppa trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen

Om det uppstår en misstanke, till exempel genom rykten eller iakttagelser, om att någon känner sig trakasserad ska du ta reda på om det är så. Du som arbetsgivare kan bli uppmärksammad på problem på olika sätt, av den som känner sig utsatt eller av andra personer.

Det krävs alltså inte någon anmälan från den som känner sig utsatt för att du måste agera.

När du som arbetsgivare får reda på att en anställd känt sig eller känner sig trakasserad ska du utan dröjsmål utreda vad som hänt. För att ta reda på de närmare omständigheterna bör du i första hand prata med den som känner sig utsatt och den eller de som pekas ut som trakasserande. Ibland kan det vara nödvändigt att prata med eventuella vittnen.

Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade.

Bilda dig en egen uppfattning

Du bör bilda dig en egen uppfattning om vad som hänt och kan inte låta utredningen stanna vid att ord står mot ord. Som arbetsgivare behöver du dock inte ta slutlig ställning till vem som talar sanning, ifall arbetstagarna lämnar helt motsatta uppgifter och omständigheterna i övrigt är för oklara. Du kan hänvisa till möjligheten att göra en polisanmälan. Du ska då följa utvecklingen och medverka i det eventuella utredningsarbetet.

Informera de berörda om åtgärder

Det är angeläget att du informerar de närmast inblandade om utredningens gång och om vilka åtgärder som kommer att genomföras. Om du beslutar dig för att inte göra något mer ska du lämna besked om det.

Stöd och hjälpinsatser

Du måste också vara uppmärksam på om stöd och hjälpinsatser behövs till den utsatta. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården.

Om du som arbetsgivare har utrett omständigheterna och kommit fram till att det varit fråga om trakasserier ska du genomföra de åtgärder som det är rimligt att kräva för att förhindra att trakasserierna fortsätter.

Åtgärderna beror på situationen

Vilka åtgärder som kan krävas beror på situationen i det enskilda fallet. Det beror till exempel på omfattningen och arten av trakasserierna, hur arbetsplatsen ser ut samt vilka som ingår i arbetsstyrkan.

I första hand kan det vara fråga om att den som trakasserat får en tillsägelse eller en uppmaning att sluta med sitt beteende. Därefter kan det bli fråga om varning, omplacering eller som en sista utväg uppsägning eller avsked av den som trakasserat.

Rikta också in dig på förebyggande insatser

Att en person påtalar att hen känner sig utsatt för trakasserier kan, oavsett vilka åtgärder du måste genomföra i det enskilda fallet, vara en signal om att det finns problem på arbetsplatsen. Det finns då skäl att du som arbetsgivare även inriktar dig på förebyggande insatser, som till exempel information och utbildning av medarbetare och chefer.

När du som arbetsgivare har satt in åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter är det viktigt att du följer upp situationen på arbetsplatsen. Försäkra dig om att trakasserierna upphört.

Om det visar sig att trakasserierna fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga. Då måste du överväga vilka ytterligare åtgärder som kan sättas in för att sätta stopp för trakasserierna.

Om någon påtalat trakasserier finns risk för att hen blir ifrågasatt och utfryst på arbetsplatsen. Det är ditt ansvar som arbetsgivare att uppmärksamma och ingripa mot sådant.

Viktigt att dokumentera utredningen och åtgärderna

Det är bra om du dokumenterar utredningen, vilka åtgärder som genomförts och hur de följts upp.

Om någon påstår att arbetsgivaren inte uppfyllt sin skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier kan det även vara värdefullt för dig att kunna hänvisa till dokumentationen för att visa vad som gjorts.