Gå till sidans huvudinnehåll

Vi arbetar för ett samhälle
fritt från diskriminering.

Diskriminering inom arbetslivet

Diskriminering är förbjudet inom arbetslivet. Därför har arbetsgivare ett ansvar för att arbetstagare och arbetssökande inte blir utsatta för diskriminering. Det framgår i diskrimineringslagen.

När gäller förbudet mot diskriminering i arbetet?

Skyddet mot diskriminering gäller i alla situationer som har samband med arbetet. Det gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför om dessa har ett samband med arbetet (till exempel tjänsteresor och personalfester). Skyddet omfattar samtliga diskrimineringsgrunder.

Vem kan bli diskriminerad på jobbet?

En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren

  • är arbetstagare
  • frågar efter arbete eller söker ett arbete
  • söker eller gör praktik
  • hyrs in eller lånas in för att arbeta.

Arbetsgivare måste följa ett antal arbetsrättsliga lagar som innehåller skyddslagstiftning för arbetstagare. Diskrimineringslagen är en av dem. Lagen innehåller även skyddsregler för arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft.

Exempel på diskriminering i arbetet

Vad som är diskriminering eller inte beror på den enskilda situationen. Följande är exempel på sådant som kan vara diskriminering i arbetslivet:

  • En anställd har lägre lön än en kollega med samma eller likvärdigt arbete och det har samband med kön.
  • En arbetsgivare uppfattar att en arbetssökande har ett utländskt klingande namn och kallar därför inte hen till intervju.
  • En anställd söker en högre tjänst i företaget men får inte tjänsten och det har samband med att hen använder rullstol.
  • En provanställning avbryts när arbetsgivaren får veta att den anställda är gravid.
  • En chef gör ovälkomna sexuella närmanden mot en anställd.
  • En arbetsgivare vägrar att förstärka belysningen för en anställd som har en synnedsättning.

Undantag från förbudet mot diskriminering

Det kan i vissa fall vara tillåtet för arbetsgivare att särbehandla personer på ett sätt som har samband med diskrimineringsgrunderna. Om det är tillåtet beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det gäller för följande fall:

  • Särskilda yrkeskrav som är relevanta för anställning.
  • Positiv särbehandling som har samband med kön (för vissa typer av åtgärder).
  • Särbehandling på grund av ålder.
  • Tillämpning av åldersgränser för till exempel pensionsförmåner.

Här beskriver vi de olika undantagen

Begreppet positiv särbehandling används ibland i olika betydelser. I allmänhet handlar det om åtgärder som innebär företräde, fördelar eller förmåner åt eftersatta eller underrepresenterade grupper, för att i praktiken uppnå jämställdhet eller jämlikhet för personer i den gruppen.

Enligt diskrimineringslagen kan det vara tillåtet att under vissa förutsättningar tillämpa positiv särbehandling i arbetslivet, men endast med hänsyn till kön. Det innebär att det kan vara tillåtet för en arbetsgivare att vid beslut om anställning ge företräde för personer ur det underrepresenterade könet.

Om det till exempel finns färre kvinnor än män i ett visst arbete. På motsvarande sätt kan det vara tillåtet för en arbetsgivare att ge företräde till personer ur ett underrepresenterat kön vid till exempel beslut om kompetensutveckling eller befordran. Särbehandlingen får dock aldrig handla om lön eller andra anställningsvillkor.

För att positiv särbehandling ska vara tillåten måste åtgärden genomföras med respekt för de begränsningar som EU-domstolen uppställt i sin praxis. Det innebär bland annat att:

  • Positiv särbehandling kan användas när två personer har lika eller nästan lika meriter. Om det finns en påtaglig skillnad mellan två personers kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten.
  • Positiv särbehandling får inte innebära att en persons kön är automatiskt eller ovillkorligt avgörande. En objektiv helhetsbedömning ska göras av till exempel en arbetssökandes alla meriter.
  • Särbehandlingen ska stå i proportion till åtgärdens ändamål.

En förutsättning för att positiv särbehandling ska vara tillåten är också att arbetsgivaren bedriver ett systematiskt arbete som har till syfte att främja jämställdheten.

Det kan vara tillåtet att särbehandla för ett arbete när det finns ett väsentligt och avgörande krav på att den anställda till exempel har ett visst kön, en viss sexuell läggning eller en viss tro.

En förutsättning för att undantaget ska vara tillämpligt är att yrkeskravet har ett berättigat syfte. Kravet måste också vara lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Ett godtagbart syfte är sådant som stämmer med värderingarna i ett demokratiskt samhälle som respekterar människors fri- och rättigheter. Det kan till exempel vara att:

  • En intresseorganisation vill anställa någon som är homo- eller bisexuell för att hen ska ge råd till personer som har frågor om homo- och bisexualitet.
  • Ett trossamfund vill att den som anställs för att förmedla en tro eller ha själavårdande samtal ska ha en viss trosuppfattning.
  • En teater vill anställa en skådespelare av manligt kön för en manlig huvudroll.

Anmäla diskriminering

Om du blivit utsatt för diskriminering kan du göra en anmälan till DO eller facket. Om du är medlem i facket ta kontakt med ditt fackförbund. Fackförbunden är de som i första hand ska hjälpa sina medlemmar i ärenden som handlar om diskriminering.

Arbetsgivare får inte straffa den som anmäler diskriminering

Den som har anmält diskriminering eller har påtalat att en arbetsgivare bryter mot lagen (till exempel genom att inte arbeta förebyggande mot trakasserier) är skyddad mot att bli bestraffad, det vill säga utsatt för repressalier. Skyddet gäller även när någon medverkat i en utredning enligt diskrimineringslagen eller avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier.

Repressalier kan vara till exempel att en tidsbegränsad anställning inte förlängs, att någon får ett lågt lönepåslag eller att arbetsuppgifterna förändras på ett negativt sätt. Skyddet mot repressalier gäller för

  • anställda
  • den som frågar efter arbete eller söker ett arbete
  • den som söker eller gör praktik
  • den som hyrs in eller lånas in för att arbeta.

Arbetsgivare ska både förhindra och förebygga diskriminering

Diskrimineringslagen beskriver både ett förbud mot diskriminering av enskilda individer och ett förebyggande arbete. Arbetsgivare ska arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen i form av så kallade aktiva åtgärder. Arbetsgivaren har även ett ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier, trakasserier och repressalier.

Tillgänglighet i arbetslivet

Bristande tillgänglighet är en form av diskriminering. Inom arbetslivet är det när en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att en arbetsgivare inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

För att motverka bristande tillgänglighet är arbetsgivare skyldiga att vidta så kallade skäliga åtgärder för att uppfylla kravet på tillgänglighet. Utgångspunkten för vad som är en skälig åtgärd är vad som gäller enligt de bestämmelser som finns för arbetslivet, till exempel i arbetsmiljölagen.

En översikt - vad säger lagen om bristande tillgänglighet och vad betyder det i praktiken? Pdf, 238.5 kB.

Arbetsgivarens ansvar för att genomföra skäliga åtgärder gäller för arbetstagare, arbetssökande och praktikanter med funktionsnedsättning. Även inhyrd och inlånad personal omfattas av skyddet. Ansvaret gäller däremot inte personer som på eget initiativ gör en förfrågan om arbete.

  • tekniska läshjälpmedel för datorer
  • hörselslingor i möteslokaler
  • placering av dörröppnare
  • god ventilation (för allergiker)
  • utformning av trösklar, ramper och hissar
  • utformning av toaletter och personalkök med mera
  • anpassning av arbetstider, arbetsfördelning och arbetsledning.

Ansvar för att sätta stopp för trakasserier och sexuella trakasserier

Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet. För att omfattas av diskrimineringslagen måste det kränkande agerandet ha samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar blickar.

Om du som arbetsgivare får reda på att en arbetstagare utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet är du skyldig att utreda vad som har hänt. Du ska också genomföra skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.

Skyldigheten att agera gäller såväl vid trakasserier från chefer som från medarbetare. Skyldigheten börjar gälla så snart någon chef (eller motsvarande) får veta att en medarbetare upplever sig trakasserad.

Arbetsgivarens skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier och sexuella trakasserier gäller för anställda, praktikanter samt för inhyrda eller inlånade medarbetare.

Vad ska du som arbetsgivare göra för att stoppa trakasserier och sexuella trakasserier?

Låta arbetssökande ta del av andras meriter vid rekrytering

Ifall en sökande inte får tjänsten har hen rätt att få ta del av viss dokumentation om de andra som blev kallade till intervju eller fick tjänsten. Om den arbetssökande ber arbetsgivaren om det ska arbetsgivaren lämna skriftlig uppgift om de sökandes

  • utbildning
  • yrkeserfarenhet
  • andra meriter.

Det finns en motsvarande rätt för den som inte blev kallad till intervju.

En arbetsgivare behöver inte lämna ut vitsord, referenser och andra värdeomdömen och inte heller uppgifter som är negativa för en arbetssökande.

Vem räknas som arbetsgivare?

Arbetsgivare är den som sluter anställningsavtal med någon. Om en anställd har en befattning som ger hen bestämmanderätt över andra medarbetare så likställs hens agerande med arbetsgivarens. Det innebär att arbetsgivaren kan ansvara för till exempel en gruppledares, mellanchefs eller förmans agerande i relation till en medarbetare.

När en arbetsgivare anlitar någon annan, till exempel ett bemanningsföretag, för att hjälpa till att anställa personal kan arbetsgivaren ansvara för hur det företaget utför sitt uppdrag.

Om bemanningsföretaget till exempel sorterar bort en arbetssökande på grund av att hen är gravid, använder rullstol eller har ett namn som uppfattas som utländskt kan arbetsgivaren bli ansvarig för brott mot diskrimineringsförbudet.

Missgynnande och kränkande särbehandling som inte har samband med någon av diskrimineringsgrunderna omfattas inte av förbudet i diskrimineringslagen.

Bestämmelser om kränkande särbehandling finns däremot i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4).

Föreskrift på Arbetsmiljöverkets webbplats Länk till annan webbplats.

Sidinformation

Senast uppdaterad: 30 september 2024