Rekrytering

Lyssna Teckenspråk
Bild på kvinna som sitter i anställningsintervju

Alla ska kunna söka lediga arbeten oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det innebär att en arbetsgivare bör ha en öppen rekrytering där man använder sig av formella kanaler som tidningar, arbetsförmedlingen med mera.

Arbetsgivaren ska verka för lika rättigheter vid rekrytering oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning. Förhållanden som motverkar detta måste tas bort. En arbetsgivare verkar inte för lika möjligheter vid rekrytering om man till exempel tillämpar obefogade och diskriminerande anställningskrav. Det kan bland annat gälla obefogade krav i platsannonser på medborgarskap, kroppslig längd eller svensk utbildning.

Arbetsgivare ska också se till att det råder i huvudsak jämn fördelning av kvinnor och män inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Med det menas minst 40 procent kvinnor respektive män inom varje arbete. Att ha 50 kvinnliga sekreterare och 50 män på chefsposter räknas inte som en könsblandad arbetsplats. Om det inte är jämn könsfördelning ska arbetsgivaren anstränga sig särskilt för att utjämna snedfördelningen.

Det är ett krav i lagen och orsaken är att kvinnor och män ofta har olika arbeten. Kvinnodominerade arbeten värderas oftast lägre än mansdominerade arbeten, trots att de har lika höga krav. Konsekvensen av det är att kvinnors arbeten får lägre status och därmed även lägre lön och sämre arbetsförhållanden.

Förslag på frågor till kartläggningen

  • Hur är könsfördelningen inom olika befattningar respektive yrken? Finns andra mönster som tyder på diskriminerande rutiner?
  • Finns det motstånd hos mellanchefer eller arbetstagare mot att bryta könssegregering eller etnisk segregering?
  • Är föräldraskap ett hinder för ett chefskap?
  • Är kravspecifikationerna sakliga och baserade på formella krav?
  • Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala och etniskt neutrala? Finns det ovidkommande krav på språkkunskaper som inte är relevanta för arbetet?
  • Hur definierar vi informella kvalifikationer som flexibilitet och social kompetens?
  • Har rekryteringsgruppen en allsidig sammansättning?
  • Vilka rekryteringskanaler används? Läggs lediga arbeten ut hos arbetsförmedlingen, i dagstidningar och gratistidningar?
  • Hur ser platsannonserna ut? Välkomnas alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning att söka lediga tjänster?
  • Ställs obefogade krav på svenskt medborgarskap vid rekrytering?

Förslag på åtgärder utifrån kartläggningen

  • Utbilda chefer, personal som rekryterar och fack om hur man rekryterar utan att diskriminera. Se till att de vet vilken policy som gäller.
  • Bilda en rekryteringsgrupp med en bred sammansättning.
  • Ta fram en kompetensbaserad kravprofil.
  • Fastställ alltid vilken kompetens som behövs för den lediga anställningen före annonsering.
  • Granska kravprofilen ur ett diskrimineringsperspektiv. Finns det krav som är onödiga och kan leda till direkt eller indirekt diskriminering?
  • Ta fram en mall för hur meriter ska värderas. Jämför med urvalskriterierna i kravprofilen.
  • Genomför en granskning av tester ur ett diskrimineringsperspektiv.
  • Tillämpa positiv särbehandling när det råder könsobalans på den befattning som ska tillsättas.
  • Sammanställ objektiva och relevanta (kompetensbaserade) intervjufrågor utifrån kraven för det sökta arbetet. Ställ samma frågor till alla.
Publiceringsdatum: 2010-01-20