Varför arbetar ni med jämställdhets/mångfaldsfrågor?
– Därför att det ger mervärde och klara konkurrensfördelar. Vår personal ska spegla samhället, det vill säga våra kunder och konsumenter. Vi tycker dessutom att det är viktigt att värdesätta skillnader som gör våra medarbetare unika. Att arbeta med mångfaldsfrågor är helt enkelt bra för vårt företag och våra affärer. Och vi tror dessutom att våra medarbetare blir mer stolta över vårt företag, berättar Arne Dahlberg, HR-chef på Coca-Cola i Sverige.

Kan du ge ett konkret exempel på något ni har gjort?
– Vi har haft chefsseminarier med ledningsteam om mångfald och jämställdhet där hela organisationen har satt mål för sina avdelningar. Att arbeta utifrån mål är ju en av våra grundpelare, och därför har vi även satt mål för mångfaldsarbetet. I vår säljorganisation har vi arbetat med frågan hur vi kan använda mångfald för att göra bättre affärer. Det visade sig vara ett klokt beslut. Säljorganisationen agerar nu dragkrok för de här frågorna i resten av organisationen. Och när vi rekryterar ny personal ska minst en tredjedel av sluttrion (de kandidater som är med till slutet) vara antingen kvinna eller en person med annan etnisk bakgrund än svensk. Vi gör dessutom lönekartläggningar varje år istället för vart tredje.

Vilka resultat/effekter har ni fått?
– Rent konkret har andelen kvinnor ökat från 20 till 27 procent på fem år. Efterfrågan på medarbetare med annan bakgrund än svensk ökar i våra rekryteringar. Det viktiga är kanske att vi både känner och ser att attityden inom organisationen har förändrats på ett positivt sätt de senaste åren och att det idag finns ett uttalat behov av fler kvinnor och personer med annan etnisk tillhörighet än svensk inom företaget.

Lärdomar? (Framgångsfaktorer och svårigheter.)
– En framgångsfaktor är att hitta måltal – då blir mångfaldsarbetet verkligen konkret. En annan är att, som vi, jobba med den grupp i organisationen som arbetar mot kunderna. Säljorganisationen har kommit att bli en ambassadör för det här förändringsarbetet. De sätter trenden och de ser affärsnyttan. Sedan följer resten av organisationen med. Svårigheter då? Ja, mångfald innebär ju att vi uppmuntrar olikhet, att det är bra att vara olika varandra både på in- och utsidan och då kan det bli tuffare diskussioner än när alla är lika och tycker lika, säger HR-chefen Arne Dahlberg.