Vad är skillnaden mellan en jämställdhetsplan, likabehandlingsplan, mångfaldsplan och plan för lika rättigheter och möjligheter?
En jämställdhetsplan är den plan som diskrimineringslagen kräver för arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön.
Många arbetsgivare väljer att sammanställa det målinriktade och planmässiga arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning i en plan som de kallar för mångfaldsplan eller likabehandlingsplan. I de planerna brukar vissa arbetsgivare även inkludera jämställdhetsplanen det vill säga arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. En del arbetsgivare inkluderar även annat främjandearbete i en sådan plan, till exempel arbete med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett funktionsnedsättning eller ålder, fastän det idag inte finns något krav i lagen eller förarbetena på detta.
DO rekommenderar att arbetsgivare samlar allt främjande arbete i en gemensam plan, alltså både jämställdhetsplanen och det planmässiga arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO har valt att kalla den ”plan för lika rättigheter och möjligheter”. Vad arbetsgivaren väljer att döpa sin plan till är dock underordnat så länge lagens krav på upprättande av jämställdhetsplan och planmässigt arbete uppfylls.
Vilka krav ställer lagen på att man ska ha en skriftlig plan för arbetet med aktiva åtgärder? Vad menas med planmässigt arbete?
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med 25 anställda eller fler vart tredje år upprätta en skriftlig plan för jämställdhetsarbetet. Jämställdhetsplanen ska innehålla de mål och åtgärder som behövs på arbetsplatsen för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering samt utbildning och kompetensutveckling. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med 25 anställda eller fler dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen för jämställda löner ska enligt diskrimineringslagen översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen. Läs mer om handlingsplan för jämställda löner.
Enligt förarbetena till lagen ska arbetsgivare arbeta planmässigt även när det gäller det målinriktade arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inom områdena arbetsförhållanden, trakasserier och rekrytering. Med planmässigt arbete menas enligt förarbetena att det inte räcker med enstaka idéer och initiativ utan att arbetsgivaren måste gå igenom vilka åtgärder som behövs och som kan genomföras och ha klart för sig vilka resurser som finns och vilken tidsåtgång man bör räkna med.
Det är svårt att arbeta planmässigt och målinriktat utan någon form av dokumentation. DO förespråkar därför att även detta arbete dokumenteras skriftligt.
DO rekommenderar att arbetsgivare samlar allt främjande arbete i en gemensam plan, alltså både jämställdhetsplanen och det planmässiga arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO har valt att kalla den ”plan för lika rättigheter och möjligheter”. Vad arbetsgivaren väljer att döpa sin plan till är dock underordnat så länge lagens krav uppfylls.
Vad ska en jämställdhetsplan innehålla? Måste alla arbetsgivare upprätta en jämställdhetsplan? Hur ofta?
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med 25 anställda eller fler vart tredje år upprätta en skriftlig jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska innehålla de mål och åtgärder som behövs på arbetsplatsen för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering samt utbildning och kompetensutveckling. Planen ska enligt diskrimineringslagen innehålla en redogörelse för vilka av åtgärderna som arbetsgivaren tänker påbörja eller genomföra under de kommande åren.
Jämställdhetsplanen ska även innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner. Läs mer om handlingsplan för jämställda löner.
Jämställdhetsplanen ska också innehålla en redovisning av hur planerade åtgärder från föregående plan genomförts. Läs mer om vad jämställdhetsplanen ska innehålla i materialet Aktiva åtgärder i arbetslivet – handledning.
Räcker det att en stor arbetsgivare har en jämställdhetsplan eller behövs delplaner? Vad menas med arbetsgivare?
Med arbetsgivare menas ”den juridiska personen”. Om ett aktiebolag har flera verksamheter eller filialer som är egna juridiska personer räknas varje verksamhet eller filial som egna arbetsgivare. Om filialerna eller verksamheterna inte är egna juridiska personer räknas aktiebolaget som arbetsgivaren.
För stora arbetsgivare rekommenderar DO att det upprättas en särskild plan för varje verksamhetsområde, enhet eller avdelning. Det viktiga är att planen utformas efter den enskilda arbetsplatsens eller enhetens behov och förutsättningar. Enligt förarbetena till lagen kan arbetsgivarens skyldighet att upprätta en plan för hela verksamheten sedan fullgöras genom att delplaner ställs samman med en sammanfattning som klargör arbetsgivarens strategi för det samlade arbetet.
Vilka arbetstagare ska omfattas av jämställdhetsplanen och det planmässiga arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning?
Alla arbetstagare på arbetsplatsen ska omfattas av det planmässiga arbetet oavsett anställningsform, alltså även deltidsanställda, vikarier och tillfälligt anställda. Arbetet ska dessutom vara framåtsyftande. Det innebär att arbetsgivaren ska se över att det inte finns något i arbetets organisation och arbetsmiljö som hindrar framtida anställningar av personer av olika kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Det kan handla om diskriminerande regler kring klädsel eller kränkande jargong.
Finns det någon deadline för när en arbetsgivare måste vara klar med sin jämställdhetsplan?
Enligt diskrimineringslagen ska jämställdhetsplanen upprättas vart tredje år. När deadline infaller beror alltså på när den senaste planen upprättades.
DO rekommenderar arbetsgivare att göra årliga uppföljningar av hur arbetet fortlöper enligt planen och att vid behov göra en revidering av mål och åtgärder oftare än vart tredje år. På så sätt hålls arbetet levande och uppdaterat.