Kräver lagen att arbetsgivare gör en kartläggning och analys av nuläget av arbetsplatsen inom ramen för arbetet med aktiva åtgärder?
Arbetet med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering ska vara målinriktat och planmässigt. Av lagens förarbeten framgår att arbetsgivaren måste göra en inventering av situationen på arbetsplatsen inom de områden som omfattas av lagens krav på aktiva åtgärder så att målen och åtgärderna utformas efter arbetsplatsens behov och förutsättningar. Områdena som berörs är arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering, utbildning och kompetensutveckling. Under respektive område i frågor och svar om aktiva åtgärder finns exempel på vad som kan kartläggas.
Lagen kräver dessutom en kartläggning och analys av skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Läs mer om lönekartläggning.
Vilka metoder kan användas för ta reda på vilka behov av mål och åtgärder som finns?
Kartläggningen av hur det ser ut på arbetsplatsen, vilka behov som finns och hur de anställda upplever arbetsförhållandena kan göras på olika sätt.
Till exempel kan arbetsgivaren ta fram och analysera könsuppdelad statistik över olika förhållanden på arbetsplatsen exempelvis könsfördelningen inom olika befattningar, sjukfrånvaro och föräldraledighet etc.
En annan användbar metod är enkäter med detaljerade eller generella frågor om upplevelsen av diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen. Ett lämpligt sätt kan vara att i en arbetsmiljöenkät eller en medarbetarundersökning föra in frågor om exempelvis hur medarbetarna upplever att arbetsförhållandena lämpar sig för alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning eller hur medarbetarna upplever möjligheten att kombinera barn och jobb.
Medarbetarsamtalen kan vara ett annat sätt att fånga upp hur det ser ut på arbetsplatsen och vilka behov av mål och åtgärder som finns.
En annan del av kartläggningen av nuläget kan vara att gå igenom de rutiner och bestämmelser som finns på arbetsplatsen, till exempel rekryteringspolicy och klädpolicy för att säkerställa att ingen riskerar att bli indirekt diskriminerad av dem, exempelvis kan en klädpolicy utestänga sökande som bär huvudduk av religiösa eller kulturella skäl.
Ytterligare en metod är Växthuset, som DO har tagit fram. Med Växthuset kan man enkelt kartlägga förekomsten av diskriminering och trakasserier, eller risk för diskriminering, på arbetsplatserna. Metoden är gruppbaserad. DO utbildar handledare i Växthusmetoden. Läs mer om Växthuset.
Får en arbetsgivare kartlägga medarbetarnas etniska och religiösa tillhörighet? Vad är viktigt att tänka på i så fall?
Arbetsgivare ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det finns däremot inget krav i lagen på att personalen ska ha en viss etnisk sammansättning, religion eller annan trosuppfattning. Inte heller på att den sammansättningen ska kartläggas.
Om arbetsgivaren ändå vill ställa upp mål som är kvantitativt mätbara och behöver ta reda på de anställdas etniska och religiösa tillhörighet för att kunna följa upp målsättningen gäller det att följa vissa regler. Dessa regler är självidentifiering, det vill säga att varje individ själv avgör sin etniska och religiösa identitet, att uppgifterna till undersökningen ska kunna lämnas anonymt samt att varje individ ska ge sitt uttryckliga samtycke till medverkan och ha möjlighet att avstå. Det gäller också att tydligt ange syftet med undersökningen för att individen ska kunna ta ställning till sin egen medverkan. Kartläggningen kan i annat fall uppfattas som integritetskränkande. Den kan också strida mot personuppgiftslagen.
Hur går man bäst vidare efter kartläggningen för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering?
När arbetsgivaren har kartlagt och analyserat hur det ser ut på arbetsplatsen och vilka behov av mål och åtgärder som finns är det dags att sätta upp mål och börja planera och organisera arbetet med att rätta till de delar som behöver utvecklas för att uppnå lika rättigheter och möjligheter och för att motverka diskriminering. I det arbetet ingår att fatta beslut om åtgärder, att utse ansvariga, att förankra, informera och utbilda samt att genomföra åtgärderna. Det är också viktigt att utse ansvariga för uppföljning och utvärdering av arbetet.
Det målinriktade och planmässiga arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter ska omfatta mål och åtgärder direkt kopplade till de områden som måste förändras. Det är viktigt att målen är konkreta, genomförbara, tidsbestämda och utvärderingsbara. Samma sak gäller för åtgärderna.
Läs mer i handledningen och checklistan.