Vad är aktiva åtgärder?
Aktiva åtgärder är det arbete som arbetsgivare enligt diskrimineringslagen ska bedriva för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Kravet på aktiva åtgärder finns till för att uppnå lika rättigheter och möjligheter och för att motverka att någon blir diskriminerad. Det kan handla om att ändra strukturer, regler, attityder och beteenden som kan leda till trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen. De aktiva åtgärderna är alltså generella och framåtsyftande.
Diskrimineringslagen reglerar inom vilka områden som arbetsgivare ska bedriva aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Dessa områden är arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering, utbildning och kompetensutveckling samt lönefrågor.
Bestämmelserna om aktiva åtgärder gäller för närvarande bara diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
DO rekommenderar även att arbetsgivare arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett könsidentitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det finns inget krav i diskrimineringslagen på det men genom att arbeta främjande skapas ett bra arbetsklimat och risken för diskriminering minskar.
Varför ska arbetsgivare jobba med aktiva åtgärder?
Förbud mot diskriminering gör det möjligt för personer som blivit diskriminerade att få upprättelse. Aktiva åtgärder påskyndar och kompletterar där förbud inte räcker. Till exempel leder ett förbud mot könsdiskriminering vid rekrytering inte i sig till en jämnare könsfördelning på olika befattningar. Däremot kan arbetsgivarnas aktiva åtgärder för att få fler sökanden av ett underrepresenterat kön på sikt påverka könsfördelningen.
Diskriminering har sin grund i föreställningar, förväntningar och fördomar som måste angripas på flera sätt än förbud. Kravet på aktiva åtgärder finns till för att uppnå lika rättigheter och möjligheter och för att motverka att någon blir diskriminerad. Det kan handla om att ändra strukturer, regler, attityder och beteenden som kan leda till trakasserier eller diskriminering på arbetsplatsen.
Vilka mervärden kan ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter ge?
Ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter minskar risken för att någon ska bli diskriminerad. En anmälan om diskriminering kan leda till att arbetsgivaren får betala diskrimineringsersättning. Det kan också orsaka negativ publicitet och badwill.
Diskriminering och trakasserier kan också skapa motsättningar på arbetsplatsen och inverka negativt på sammanhållning och arbetslust. Ett dåligt arbetsklimat kan i sin tur påverka verksamhetens effektivitet och resultat. Arbetet för lika rättigheter och möjligheter ger därför inte bara människor rätt till en god arbetsmiljö fri från diskriminering, utan det kan också bidra till positiva effekter för hela verksamheten till exempel ett bättre arbetsklimat, nöjdare personal och en attraktivare arbetsplats.
Läs mer om fördelarna med ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter.
Varför omfattar kravet på aktiva åtgärder endast diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning?
Bestämmelserna om aktiva åtgärder gäller för närvarande bara diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Det finns en utredning (SOU 2010:7) som föreslår att kravet på aktiva åtgärder utvidgas till att även omfatta de övriga diskrimineringsgrunderna i lagen. DO stödjer detta förslag.
Arbetsgivare är dock enligt diskrimineringslagen skyldig att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionsnedsättning. Det kan till exempel handla om att någon som har en synskada behöver ett förstoringsprogram till datorn. DO rekommenderar att arbetsgivare även arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett könsidentitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det finns det inget krav i diskrimineringslagen på det, men genom att arbeta främjande skapas ett bra arbetsklimat och risken för diskriminering minskar.
Vad ska arbetsgivare göra för att tillgodose lagens krav på aktiva åtgärder? Vilka krav ställer lagen vad gäller aktiva åtgärder?
Diskrimineringslagen detaljreglerar inte vad de aktiva åtgärderna ska bestå av. Bestämmelserna i lagen ger en ram för inom vilka områden arbetsgivaren ska vidta konkreta åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.
Enligt lagen ska arbetet med aktiva åtgärder ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och vara målinriktat. Med målinriktat arbete menas enligt förarbetena till lagen att arbetsgivaren ska ha en klar målsättning med sitt arbete. Målen och åtgärderna ska utformas utifrån de lokala parternas kännedom om behoven på arbetsplatsen. Arbetet ska omfatta områdena: arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering, utbildning och kompetensutveckling samt lönefrågor.
På några av områdena gäller bestämmelserna enbart kön, medan på andra områden ska arbetet bedrivas för att uppnå lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Läs mer om vilka krav som gäller under respektive område i frågor och svar om aktiva åtgärder.
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med 25 anställda eller fler vart tredje år upprätta en skriftlig plan för sitt jämställdhetsarbete med de mål och åtgärder som behövs inom varje område för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Av förarbetena till lagen framgår att arbetsgivare ska arbeta planmässigt även när det gäller det målinriktade arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Med planmässigt arbete menas enligt förarbetena att det inte räcker med enstaka idéer och initiativ utan att arbetsgivaren måste gå igenom vilka åtgärder som behövs och som kan genomföras och ha klart för sig vilka resurser som finns och vilken tidsåtgång man bör räkna med.
Det är svårt att arbeta planmässigt och målinriktat utan någon form av dokumentation. DO förespråkar därför att även detta arbete dokumenteras skriftligt.
DO rekommenderar att arbetsgivare samlar allt främjande arbete i en gemensam skriftlig plan, alltså både jämställdhetsplanen och det planmässiga arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO har valt att kalla den ”plan för lika rättigheter och möjligheter”.
Hur kan arbetet med aktiva åtgärder läggas upp? Vilka steg kan ingå?
Enligt diskrimineringslagen ska arbetet med aktiva åtgärder vara målinriktat. Med målinriktat arbete menas enligt förarbetena till lagen att arbetsgivaren ska ha en klar målsättning med sitt arbete. För att veta vilka mål och åtgärder som behövs är första steget därför att kartlägga och analysera hur situationen ser ut på arbetsplatsen. (Under respektive område i frågor och svar om aktiva åtgärder finns exempel på vad som kan kartläggas). Först därefter kan man sätta upp mål och börja arbeta med att rätta till de delar som behöver utvecklas för att uppnå lika rättigheter och möjligheter och för att motverka diskriminering. I det arbetet ingår att fatta beslut om åtgärder, att utse ansvariga, att förankra, informera och utbilda samt att genomföra åtgärderna. Det sista steget är att utvärdera och att följa upp arbetet.
Enligt diskrimineringslagen ska arbetet med aktiva åtgärder ske i samverkan mellan arbetsgivarna och arbetstagarna (som oftast brukar representeras av de fackliga företrädarna på arbetsplatsen).