RSS

Frågor om aktiva åtgärder

Nya regler för aktiva åtgärder i diskrimineringslagen gäller från och med 1 januari 2017. En nyhet är att alla diskrimineringsgrunder omfattas när det gäller kraven på aktiva åtgärder. Det är en utvidgning jämfört med tidigare regler. En annan nyhet är att lönekartläggningar ska genomföras årligen. Här har vi samlat vanliga frågor och svar om förändringarna.

Begreppet "aktiva åtgärder" kommer från diskrimineringslagen och omfattar till exempel arbete mot trakasserier och sexuella trakasserier.

Lagen beskriver de aktiva åtgärderna som ett förebyggande och främjande  arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Krav på aktiva åtgärder finns endast inom arbetslivet  och utbildningsområdet (till exempel skolor och högskolor).  Kraven ser olika ut beroende på område:

Aktiva åtgärder i arbetslivet

Aktiva åtgärder i högskolan

Aktiva åtgärder i förskolan och skolan (eller annan skollagreglerad verksamhet)

Vad som är skäligt får avgöras från fall till fall. Skälighetsbedömningen bör göras med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Klart är att konstaterade problem inte kan lämnas helt utan åtgärd eller att de åtgärder som vidtas är betydelselösa.

Undersökningen inom aktiva åtgärder är en inventering och utredning för att upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier, eller andra hinder för arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter. Det kan både vara reella hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer.

Undersökningen kan ske på olika sätt. En åtgärd som kan vara att gå igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Verksamheten kan också undersökas genom enkäter och intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

På en arbetsplats ska undersökningen göras utifrån samtliga diskrimineringsgrunder oberoende av hur arbetsstyrkan är sammansatt. Undersökningen ska göras på en övergripande nivå för att identifiera de risker/hinder som finns på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren ska genomföra arbetet fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Det innebär att arbetet ska vara ständigt pågående. När uppföljning och utvärdering har gjorts kan erfarenheterna från arbetet användas i steg ett i nästa cykel.

Arbetsgivare med minst tio anställda ska också göra en lönekartläggning varje år.

Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, samt de förebyggande och främjande åtgärder som har genomförts eller som planeras och den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska också redogöra för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts.

Arbetsgivare med minst 10 arbetstagare ska även dokumentera sitt arbete med lönekartläggning.

Nyheter i diskrimineringslagen

Alla former av diskriminering ska förebyggas och då även diskriminering i form av bristande tillgänglighet. Arbetet ska omfatta såväl den psykosociala arbetsmiljön som den fysiska, men när det gäller den fysiska arbetsmiljön handlar det mer om att ha en beredskap för att kunna lösa sådana situationer om eller när de uppstår.

Om en arbetsgivare eller utbildningsanordnare inte följer reglerna om aktiva åtgärder kan DO göra en framställan om vitesföreläggande till Nämnden mot diskriminering. Nämnden kan sedan besluta att arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren ska betala vite om de inte fullgör sina skyldigheter.

Om DO inte gör en sådan framställan kan istället en central arbetstagarorganisation göra det. Det förutsätter dock att arbetsgivaren är bunden till arbetstagarorganisationen av kollektivavtal.