RSS

Frågor om sexuella trakasserier i arbetslivet

Ja, sådana skämt kan vara sexuella trakasserier. Om det till exempel förekommer en sexuell jargong på en arbetsplats och en person upplever sig kränkt av jargongen, och personen säger till den eller de som står för skämtandet att jargonen upplevs som kränkande och skämtandet ändå fortsätter så kan det vara sexuella trakasserier. Om skämten är grova krävs inte påpekanden från den som känner sig trakasserad.

Det är alltid viktigt att chefen eller någon annan arbetsgivarrepresentant får information om vad som förekommer, så att arbetsgivaren kan agera för att få stopp på beteendet.

Om båda parter är med på flörten är det inte sexuella trakasserier.

Om en av parterna istället upplever att flörtandet är ovälkommet eller oönskat och inte vill att det ska fortsätta kan det vara sexuella trakasserier.
Det som avgör om ett beteende är sexuella trakasserier eller inte är alltså om beteendet är ovälkommet eller oönskat.

Ett ovälkommet beteende är ett beteende som den utsatte upplever vara oönskat eller kränkande. Det är den som blir utsatt som avgör om beteendet är ovälkommet eller inte.

Enligt lagen måste den som trakasserar förstå att beteendet upplevs som ovälkommet och oönskat för att det ska bli fråga om sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som blir eller har blivit utsatt gör klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet och oönskat. Fortsätter utövaren med sitt beteende efter en sådan tillsägelse kan det vara sexuella trakasserier.
I vissa situationer kan beteendet vara kränkande på ett så uppenbart och tydligt sätt så att det inte krävs någon tillsägelse från den som känner sig trakasserad.

  1. Säg ifrån. Sexuella trakasserier är aldrig okej, men om det inte kan anses uppenbart för personen som utsätter dig att du upplever att handlingen är kränkande behöver du markera att hen går över gränsen.
  2. Berätta för chefen eller någon annan i arbetsledande ställning- din arbetsgivare har en skyldighet att agera så fort denne får veta att någon på arbetsplatsen upplever sig utsatt för sexuella trakasserier. Om det är chefen som trakasserar eller om arbetsgivaren inte gör tillräckligt för att trakasserierna ska upphöra så kan du anmäla det till facket om du är medlem och i annat fall till DO. Om du vill, ta med dig en facklig företrädare eller någon annan på arbetsplatsen som du litar på.
  3. Anteckna. Skriv ner vad som hänt och när — det kan bli lättare att bli trodd och hjälpa dig att minnas tid, plats och andra saker som kan stärka din berättelse.
  4. Dröj inte. Försök att inte vänta för länge med en eventuell anmälan eftersom det blir svårare att åtgärda en situation ju längre tid som går.

Ja, arbetsgivarens så kallade utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller sexuella trakasserier som har samband med arbetet. Skyldigheten träder i kraft så fort arbetsgivaren på något sätt får kännedom om att någon på arbetsplatsen upplever sig utsatt för sexuella trakasserier. Skyldigheten gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför och på andra tider än ordinarie arbetstid om det finns ett samband med arbetet. Det gäller till exempel händelser som inträffar under en tjänsteresa, på en fest som arbetsgivaren ordnar eller en utflykt som kollegor gör tillsammans.

Om trakasserier sker mellan två kollegor, och ingen av kollegorna har en arbetsledande ställning, kan arbetsgivaren inte hållas ansvarig för den trakasserande kollegans agerande.

Däremot har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och åtgärda trakasserierna, det vill säga förhindra fortsatta trakasserier. Om arbetsgivaren inte uppfyller denna skyldighet kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den utsatte.

Utreda och åtgärda trakasserier på arbetsplatsen

Om en chef (eller annan person som har en arbetsledande funktion) utsätter någon för sexuella trakasserier kan arbetsgivaren hållas direkt ansvarig för den chefens agerande. Detta betyder att arbetsgivaren kan anses ha brutit mot diskrimineringsförbudet och att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den utsatte.

Arbetsgivaren har i en sådan situation också en skyldighet att utreda och åtgärda trakasserierna, det vill säga förhindra fortsatta trakasserier.

Chefer och alla andra i verksamheten som getts en ledande ställning över andra och vars beslut, bedömningar eller inflytande kan påverka enskildas arbetsförhållanden eller villkor likställs med arbetsgivaren.

Olika lagar har olika syften. Diskrimineringslagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på bland annat arbetsplatser. Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter syftar till att främja hälsa och säkerhet på arbetet och fokuserar på arbetsgivares skyldigheter att arbeta förebyggande. Båda lagar innehåller olika skyldigheter för arbetsgivare och olika rättigheter för de som arbetar i arbetsgivarens verksamhet.