RSS

Frågor om arbetslivet

Att vara föräldraledig ska inte påverka lön och andra villkor. I föräldraledighetslagen finns ett förbud för arbetsgivare att missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet.

Förbudet mot missgynnande av föräldralediga

Enligt diskrimineringslagen finns ett förbud mot att missgynna någon i arbetslivet om missgynnandet har samband med funktionsnedsättning.

En arbetsgivare är också skyldig att vidta skäliga åtgärder för att en person med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Vad som är skäliga åtgärder beror på omständigheterna i varje enskilt fall. 

Vad är skäliga åtgärder?

Det innebär att en person med funktionsnedsättning, i många fall har, rätt till tillgänglighetsåtgärder. Inom arbetslivet kan tillgänglighetsåtgärder handla om tekniska läshjälpmedel för datorer, hörselslingor i möteslokaler, ramper, hissar med mera. Det kan också handla om anpassning av arbetstider och arbetsfördelning.

Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta tillgänglighetsåtgärder om du gör en förfrågan om arbete på eget initiativ.

Om du blir utsatt för sexuella trakasserier av din kollega är det viktigt att berätta det för din arbetsgivare. Du kan vända dig till någon på arbetsplatsen som representerar arbetsgivaren, till exempel en chef eller arbetsledare.

Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare upplever sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier är arbetsgivaren skyldig att agera. Arbetsgivaren ska utreda händelserna och vid behov genomföra åtgärder för att trakasserier eller sexuella trakasserier i framtiden.

Om arbetsgivaren inte uppfyller sin utrednings- och åtgärdsskyldighet kan du i första hand till göra en anmälan till ditt fackförbund. Enligt lagen har facket rätt att företräda sina medlemmar i diskrimineringsärenden. Om du inte är medlem i något fackförbund eller om facket inte företräder dig kan du göra en anmälan till DO.

Det kan vara diskriminering om en arbetsgivare inte tar hänsyn till att en medarbetare av religiösa skäl vill, eller inte vill, bära viss klädsel på arbetet. Om en arbetsgivares krav på viss klädsel strider mot diskrimineringsförbudet måste avgöras i det enskilda fallet. Ett krav på, eller förbud mot, viss klädsel på en arbetsplats kan till exempel vara befogat om det är nödvändigt med hänsyn till säkerhet eller hygien.

Vår bedömning är att en arbetsgivare inte kan kräva att en arbetstagare ska hälsa på ett visst sätt, till exempel genom handskakning. Däremot kan arbetsgivaren begära att en arbetstagare inte ska särbehandla någon - det vill säga inte ska göra skillnad i sitt sätt att hälsa utifrån någon av diskrimineringsgrunderna, till exempel kön eller sexuell läggning (när det gäller sättet att hälsa i tjänsten).

Det kan dock finnas skäl för att anpassa hälsningar till olika individer, till exempel när någon inte vill bli hälsad på med handskakning.

Nej! Det är viktigt att undersökningen har ett generellt anslag med inriktning på förhållandena på arbetsplatsen och inte de enskilda medarbetarna. Det ska alltså inte göras någon kartläggning på individnivå avseende personliga förhållanden och undersökningen måste skötas på ett sådant sätt att eventuellt känsliga personuppgifter som ändå framkommer inte kan kopplas ihop med någon medarbetare på ett sätt som strider mot dataskyddsförordningen (GDPR).

Vad innebär den "undersökning" som ska genomföras i arbetet med aktiva åtgärder?

De arbetsgivare som sysselsätter 25 eller fler arbetstagare ska dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivare som sysselsätter mellan 10 och 24 arbetstagare behöver bara dokumentera lönekartläggningsarbetet. Arbetsgivare med färre än tio anställda är undantagna från dokumentationskraven, men de är fortfarande skyldiga att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter.

Alla arbetsgivare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning. Dokumentationen ska innehålla

  • en redovisning av resultatet av lönekartläggningen och analysen av löneskillnader
  • en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
  • en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

Läs mer om hur arbetet med lönekartläggningen ska genomföras.

Arbetsgivare ska

  • fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden.
  • främja en jämn könsfördelning
  • ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (bestraffning)
  • genomföra årliga lönekartläggningar.

Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagare. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska dokumentera arbetet löpande, inklusive hur samverkansskyldigheten fullgörs.

Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning och hur samverkansskyldigheten fullgörs vid lönekartläggningen.

Arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder på följande fem områden:

  • arbetsförhållanden
  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • rekrytering och befordran
  • utbildning och övrig kompetensutveckling
  • möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap.