RSS

Vanliga frågor till DO

Här kan du läsa svaren på de vanligaste frågorna till DO. Frågorna har delats in i olika frågeområden.

Det kan vara diskriminering om en arbetsgivare inte tar hänsyn till att en medarbetare av religiösa skäl vill, eller inte vill, bära viss klädsel på arbetet. Om en arbetsgivares krav på viss klädsel strider mot diskrimineringsförbudet måste avgöras i det enskilda fallet. Ett krav på, eller förbud mot, viss klädsel på en arbetsplats kan till exempel vara befogat om det är nödvändigt med hänsyn till säkerhet eller hygien.

De nya reglerna innebär en utvidgning jämfört med tidigare. Nu ska samtliga sju diskrimineringsgrunder inkluderas i det förebyggande och främjande arbetet, det vill säga kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Det betyder till exempel att villkor, arbets- och studiemiljö och rutiner ska analyseras ur fler aspekter än tidigare.

Bestämmelserna om aktiva åtgärder i arbetslivet omfattade före årsskiftet endast kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. För utbildningsanordnare omfattades även funktionsnedsättning och sexuell läggning.

Nytt är också att reglerna innehåller anvisningar för hur arbetsgivare och utbildningsanordnare ska genomföra arbetet löpande i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp).

Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras.

Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska även ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier.

En annan nyhet är att alla arbetsgivare ska göra årliga lönekartläggningar för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning.

Arbetsgivare ska även analysera löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, men som har lägre krav och högre lön.

Det framgår också tydligare i de nya reglerna att arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning på ledande positioner.

En annan ny bestämmelse är att utbildningssamordnare är skyldiga att samverka med dem som deltar i utbildningen och med anställda i verksamheten.

Bestämmelsen om att arbetsgivare och representanter för arbetstagare ska samverka har funnits sedan tidigare. Nytt är att arbetsgivare ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

Hur ska arbetet med aktiva åtgärder gå till?

Ja, diskrimineringslagen innehåller ett antal undantag från förbudet mot diskriminering som har samband med ålder. När det gäller bland annat studiestöd är det tillåtet att behandla människor olika utifrån ålder, om krav på viss ålder är angivet i annan lag.

CSN utgår från studiestödslagen som sätter åldersgränser för rätten till studiestöd.

Om en arbetsgivare eller utbildningsanordnare inte följer reglerna om aktiva åtgärder kan DO göra en framställan om vitesföreläggande till Nämnden mot diskriminering. Nämnden kan sedan besluta att arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren ska betala vite om de inte fullgör sina skyldigheter.

Om DO inte gör en sådan framställan kan istället en central arbetstagarorganisation göra det. Det förutsätter dock att arbetsgivaren är bunden till arbetstagarorganisationen av kollektivavtal.

Nej, den här typen av brottsliga handlingar omfattas inte av diskrimineringslagen. Om du vill göra en anmälan om ett sådant brott kan du vända dig till polisen.

Anmäl ett brott på polisens webbplats

Hatbrott

Hatbrott är ett samlingsnamn för olika brott som begås på grund av gärningspersonens negativa inställning till exempelvis sexuell läggning, hudfärg eller religionstillhörighet.

Hets mot folkgrupp

I Sverige är det ett brott att sprida hot eller missaktande meddelanden mot en viss folkgrupp eller annan sådan grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller sexuell läggning.

Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, samt de förebyggande och främjande åtgärder som har genomförts eller som planeras och den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska också redogöra för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts.

Arbetsgivare med minst 10 arbetstagare ska även dokumentera sitt arbete med lönekartläggning.

Nyheter i diskrimineringslagen

En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen är att en person missgynnas eller kränks. Missgynnandet, eller kränkningen, ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna.

Diskrimineringslagen förbjuder sex olika former av diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera.

Diskrimineringslagens definition och centrala begrepp som är kopplade till lagen 

Samhällsområden som omfattas av diskrimineringslagen

Arbetsgivare ska

  • fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden.
  • främja en jämn könsfördelning
  • ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (bestraffning)
  • genomföra årliga lönekartläggningar.

Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagare. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska dokumentera arbetet löpande, inklusive hur samverkansskyldigheten fullgörs.

Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning och hur samverkansskyldigheten fullgörs vid lönekartläggningen.

Nej, det faller utanför diskrimineringslagens skydd mot diskriminering.

Mer information om vad du kan göra om du upplever dig illa behandlad på nätet hittar du på webbplatsen kränkt.se, som drivs av Datainspektionen.

Datainspektionens webbplats kränkt.se

Enligt diskrimineringslagen finns ett förbud mot att missgynna någon i arbetslivet om missgynnandet har samband med funktionsnedsättning.

En arbetsgivare är också skyldig att vidta skäliga åtgärder för att en person med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Vad som är skäliga åtgärder beror på omständigheterna i varje enskilt fall. 

Vad är skäliga åtgärder?

Det innebär att en person med funktionsnedsättning, i många fall har, rätt till tillgänglighetsåtgärder. Inom arbetslivet kan tillgänglighetsåtgärder handla om tekniska läshjälpmedel för datorer, hörselslingor i möteslokaler, ramper, hissar med mera. Det kan också handla om anpassning av arbetstider och arbetsfördelning.

Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta tillgänglighetsåtgärder om du gör en förfrågan om arbete på eget initiativ.

Ställ en fråga

Om du inte hittar ett svar på din fråga kan du skicka frågan till oss här.

* = Obligatorisk uppgift


Stäng formuläret