RSS

Vanliga frågor till DO

Här kan du läsa svaren på de vanligaste frågorna till DO. Frågorna har delats in i olika frågeområden.

Arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras löpande.

Nyheter i diskrimineringslagen

Nej, DO har inte möjlighet att påverka ärenden om uppehållstillstånd. Det gäller även om skälen för att söka uppehållstillstånd har kopplingar till DO:s områden. I Sverige är Migrationsverket den myndighet som prövar ansökningar från personer som vill bosätta sig i Sverige, komma på besök, söka skydd undan förföljelse eller ha svenskt medborgarskap.

DO har inte heller möjlighet att ändra andra myndigheters beslut eller att påverka deras handläggning i ett enskilt ärende.

Om du vill överklaga Migrationsverkets beslut kan du kontakta Migrationsverket för mer information.

Information om att överklaga på Migrationsverkets webbplats

På DO:s webbplats finns anmälningsformulär som du kan ladda ned och fylla i. Du kan också skriva ett brev till DO. Tänk på att det finns vissa uppgifter som är särskilt viktiga att få med.

Om du på grund av en funktionsnedsättning eller något annat har svårt att skriva ett brev eller fylla i DO:s anmälningsblanketter, kan du göra en anmälan muntligen eller på annat sätt. Kontakta oss för mer information.

Gör en anmälan

Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning. Dokumentationen ska innehålla

  • en redovisning av resultatet av lönekartläggningen och analysen av löneskillnader
  • en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
  • en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

Läs mer om hur arbetet med lönekartläggningen ska genomföras.

De nya reglerna innebär en utvidgning jämfört med tidigare. Nu ska samtliga sju diskrimineringsgrunder inkluderas i det förebyggande och främjande arbetet, det vill säga kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Det betyder till exempel att villkor, arbets- och studiemiljö och rutiner ska analyseras ur fler aspekter än tidigare.

Bestämmelserna om aktiva åtgärder i arbetslivet omfattade före årsskiftet endast kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. För utbildningsanordnare omfattades även funktionsnedsättning och sexuell läggning.

Nytt är också att reglerna innehåller anvisningar för hur arbetsgivare och utbildningsanordnare ska genomföra arbetet löpande i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp).

Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras.

Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska även ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier.

En annan nyhet är att alla arbetsgivare ska göra årliga lönekartläggningar för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning.

Arbetsgivare ska även analysera löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, men som har lägre krav och högre lön.

Det framgår också tydligare i de nya reglerna att arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning på ledande positioner.

En annan ny bestämmelse är att utbildningssamordnare är skyldiga att samverka med dem som deltar i utbildningen och med anställda i verksamheten.

Bestämmelsen om att arbetsgivare och representanter för arbetstagare ska samverka har funnits sedan tidigare. Nytt är att arbetsgivare ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

Hur ska arbetet med aktiva åtgärder gå till?

Utbildningsanordnare som bedriver utbildning enligt skollagen ska

  • genomföra ett fortlöpande arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, utvärdera och följa upp)
  • ta fram och följa upp riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier.

Det finns ingen begränsning av vilka områden som ska omfattas av arbetet med aktiva åtgärder för den som bedriver utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen. Det innebär att hela verksamheten ska omfattas av undersökningen, analysen, åtgärderna, uppföljningen och utvärderingen.

Arbetet ska ske i samverkan med barn och elever, samt med anställda inom verksamheterna. Utbildningsanordnaren ska dokumentera arbetet löpande.

Hur ska arbetet med aktiva åtgärder genomföras?

Du kan kontakta oss och begära att få ta del av en allmän handling.

Innan DO lämnar ut en handling måste vi göra en så kallad sekretessprövning. Det innebär att vi till exempel prövar om handlingen innehåller uppgifter som inte kan lämnas ut.

Om DO kan lämna ut handlingen har du rätt att läsa den på plats i våra lokaler. Du kan också få en kopia. De nio första sidorna är gratis. Därefter tar DO ut en avgift.

Det är också möjligt att ta del av en allmän handling per mejl. Det kan också innebära en kostnad som bland annat beror på hur mycket arbete som krävs av oss för att du ska få de handlingar du har begärt.

Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas av lagens diskrimineringsförbud: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Skyddade diskrimineringsgrunder

Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, samt de förebyggande och främjande åtgärder som har genomförts eller som planeras och den uppföljning och utvärdering som gjorts av det tidigare arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska också redogöra för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts.

Arbetsgivare med minst 10 arbetstagare ska även dokumentera sitt arbete med lönekartläggning.

Nyheter i diskrimineringslagen

Det är viktigt att undersökningen har ett generellt anslag med inriktning på förhållandena på arbetsplatsen och inte de enskilda medarbetarnas etniska tillhörighet, religion, sexuella läggning med mera. Det ska alltså inte göras någon kartläggning på individnivå avseende personliga förhållanden och undersökningen måste skötas på ett sådant sätt att eventuellt känsliga personuppgifter som ändå framkommer inte kan kopplas ihop med någon medarbetare på ett sätt som strider mot personuppgiftslagstiftningen.

Vad innebär den "undersökning" som ska genomföras i arbetet med aktiva åtgärder?

Ställ en fråga

Om du inte hittar ett svar på din fråga kan du skicka frågan till oss här.

* = Obligatorisk uppgift


Stäng formuläret