Skydd mot repressalier ska motverka diskriminering

Debattartikel publicerad i i Dagens Samhälle 20 september 2018

En hörnsten i diskrimineringslagen är förbudet för arbetsgivaren att bestraffa en arbetstagare för att hen påtalar, eller på annat sätt uppmärksammar omgivningen om händelser som kan vara diskriminering. Det så kallade repressalieförbudet ska vara garanten för den enskilde att kunna berätta om möjliga missförhållanden, och dessutom att utöva sin rätt att anmäla diskriminering – utan att riskera att bli bestraffad för det.

Men i en tillsyn av kommuner och landsting som DO nyligen genomfört visar det sig att många arbetsgivare saknar rutiner och riktlinjer som avser repressalier. Det är den vanligast förekommande bristen som DO har konstaterat i tillsynen.

Men vad är då repressalier? Gemensamt är att det handlar om åtgärder som har karaktär av bestraffning till följd av att arbetstagaren har påtalat händelser som kan vara diskriminering, antingen på arbetsplatsen eller genom en anmälan, exempelvis till DO. Repressalierna kan röra handlingar och uttalanden som medför obehag eller skada för arbetstagaren. Det kan vara fråga om försämrade arbetsförhållanden, en orimlig arbetsbelastning eller arbetsuppgifter som inte motsvarar ens kompetensnivå.

Den 1 januari 2017 infördes nya bestämmelser om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. En av förändringarna var att det tydliggjordes att arbetsgivare ska ha rutiner och riktlinjer för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Av riktlinjerna ska framgå att trakasserier och repressalier inte accepteras på arbetsplatsen. Det ska också framgå hur arbetsgivaren ska agera om något påstås ha inträffat, vem hos arbetsgivaren som har ansvar för att utreda och vem man som utsatt kan vända sig till.

DO:s tillsyn genomfördes för att säkerställa att samtliga kommuner och landsting har kunskap om och lever upp till de nya kraven. DO kan konstatera att så många som 75 procent av landstingen och drygt 90 procent av kommunerna brister i något eller några avseenden. Främst handlar det om att rutiner och/eller riktlinjer som avser repressalier helt eller delvis saknas.

Att en arbetsgivare saknar rutiner och riktlinjer avseende repressalier riskerar att leda till att anställda inte vet vad som gäller på arbetsplatsen och vilka rättigheter hen har. I förlängningen skulle det kunna leda till att anställda inte vågar uppmärksamma eller anmäla diskriminering.

Självklart är det här ett problem, och en fråga man kan ställa är om det också kan bidra till den tystnadskultur som många beskriver i kölvattnet av #metoo-kampanjen. Vi påstår inte på något sätt att det är den enda förklaringen, eftersom vi vet att det finns många olika orsaker till att sexuella trakasserier inte anmäls. Men bland vittnesmålen finns också de som uttryckte att ett problem med att berätta var att man befann sig i en beroendeställning och därmed upplevde en rädsla för bestraffningar. Det visar på vikten av att tydliggöra att repressalieförbudet finns och hur man som arbetsgivare förhåller sig till det.

Skyldigheten för arbetsgivare att ha rutiner och riktlinjer för att förhindra repressalier liksom för trakasserier och sexuella trakasserier är nu uttryckligen angivna som krav i diskrimineringslagen. Genom att leva upp till lagens krav kan arbetsgivare tydliggöra för anställda vilka rättigheter de har och därigenom bidra till att synliggöra och minska diskrimineringen inom arbetslivet.

Det är hög tid att ta det ansvaret och ytterligare steg mot ett arbetsliv fritt från diskriminering.

Agneta Broberg
Diskrimineringsombudsman

Läs mer om granskningen

Presstjänst

Clas Lundstedt

0736-82 82 10 (numret kan inte ta emot sms)

media@do.se