Diskriminering att kräva hälsning genom handskakning

Pressmeddelande publicerad 15 augusti 2018

Det var diskriminering när ett tolkföretag i Uppsala avbröt en rekrytering när en kvinna med hänvisning till sin tolkning av islam inte tog en manlig företrädare i hand. I stället hälsade kvinnan genom att lägga en hand mot sitt bröst. Arbetsdomstolen går på DO:s linje att en arbetsgivare kan kräva likabehandling vid hälsning, men att kräva just handskakning är att gå för långt.

Den aktuella kvinnan har klargjort att hon, för att undvika att någon tar illa upp, hälsar på alla på samma sätt genom att föra handen till hjärtat oavsett personens kön. Arbetsgivarens inställning har dock varit att bolaget inte kan acceptera ett annat sätt att hälsa än genom handskakning, eftersom ett annat sätt att hälsa som har sin grund i en religiös uppfattning som gör skillnad mellan könen i sig är kränkande och bland annat kan leda till konflikter på arbetsplatsen.

AD konstaterar i domen att den policy som bolaget har uppställt särskilt har kommit att missgynna den grupp muslimer vars religiösa tro innebär att de inte får beröra personer av motsatt kön utanför den närmaste familjekretsen. Domstolen gör vidare bedömningen att kravet på just handhälsning inte kan anses vara nödvändigt för att undvika obehag eller trakasserier på arbetsplatsen. Däremot bedömer AD att arbetsgivaren kan kräva att en arbetstagare som mot bakgrund av sin religion inte hälsar genom att ta i hand behandlar alla lika oavsett kön. Bolagets mera långtgående krav på handhälsning har därför inte varit lämpligt och nödvändigt för att uppnå ett jämställt agerande i arbetslivet.

– Det här är en svår fråga och det var därför vi bedömde det viktigt med en prövning i domstol. Domen innefattar en noggrann avvägning som beaktar arbetsgivarens intressen, individens rätt till kroppslig integritet, och vikten för staten att upprätthålla ett skydd för religionsfriheten, säger Martin Mörk, chef för DO:s processenhet.

Enligt AD har företaget utsatt kvinnan för indirekt diskriminering och ska därför betala 40 000 kronor i diskrimineringsersättning.

Ärende ANM 2017/638

Läs mer om ärendet och domen

Fakta

Enligt 2 kap. 1 § diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete.

Indirekt diskriminering, som definieras i 1 kap. 4 § 2 diskrimineringslagen, är när det finns en regel eller en rutin som verkar neutral men särskilt missgynnar personer med visst kön, viss könsidentitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Då kan regeln vara diskriminerande, trots att det är samma regel som tillämpas för alla. Det kan till exempel handla om krav på viss längd som kan missgynna kvinnor och krav på körkort som kan missgynna personer med funktionsnedsättning.

Det är dock inte indirekt diskriminering om följande kriterier är uppfyllda:

  • Syftet med regeln eller rutinen är berättigat, det vill säga befogat och objektivt godtagbart. Detta innebär att syftet ska vara värt att skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att kunna få företräde framför principen om icke-diskriminering.
  • De medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det innebär att det inte finns andra alternativ eller medel för att uppnå syftet.

Presstjänst

Clas Lundstedt

0736-82 82 10 (numret kan inte ta emot sms)

media@do.se