Debatt: Stor variation i arbetsgivarnas analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

Debattartikel publicerad i Svenska Dagbladet 7 september 2016

DO lanserar i dag en rapport som visar hur arbetsgivare arbetar med diskrimineringslagens krav att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det finns stora förväntningar på att detta arbete ska resultera i en utjämning av könsskillnader i lön. Men för att förstå vilka resultat som faktiskt kan uppnås behöver vi en samlad bild av hur detta arbete bedrivs, skriver DO, Agneta Broberg.

Det förekommer fortfarande osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på svensk arbetsmarknad, en slutsats som arbetsgivare själva drar. I över två decennier har det funnits bestämmelser om att arbetsgivare ska genomföra lönekartläggning och aktivt arbeta för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader mellan könen. Det finns dock endast ett fåtal studier om hur arbetsgivare tolkar och genomför lagstiftningen. DO:s nya analysrapport – "Sakligt motiverad eller koppling till kön? En analys av arbetsgivares arbete med att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män" – ger just en samlad och aktuell bild av hur ett urval arbetsgivare utformar arbetet med att motverka löneskillnader som inte är sakliga och som de alltså bedömer kan ha koppling till kön. Rapporten bygger på en analys av arbetsgivares dokumentation av detta arbete.

Rapporten visar att det i hög grad varierar hur arbetsgivare arbetar med att kartlägga och analysera löneskillnader i arbeten som har betraktats som lika respektive likvärdiga. Att arbeta lika är förvisso inte något självändamål i förhållande till lagens intentioner − tvärtom är det centralt att arbetet anpassas till verksamheten.

Men rapporten visar att variationen i arbetsgivarnas kartläggnings- och analysarbete riskerar att begränsa förutsättningarna att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Arbetsgivarnas olika sätt att utforma arbetet gör att vilka löner som faktiskt kartläggs och sedan ingår i analysen skiljer sig åt. Många könsskillnader i lön blir alltså aldrig bedömda om de är sakliga eller inte. Ett konkret exempel är att arbetsgivarna gör olika när de grupperar arbeten som lika respektive likvärdiga. Det leder i nästa steg till en stor variation i sammansättningen av grupperna, till exempel vilken typ av arbeten som omfattas. Det påverkar i sin tur vilka löner som arbetsgivarna slutligen bedömer att de ska jämföra och analysera. Vissa arbetsgivare analyserar löneskillnader oavsett gruppens sammansättning medan andra drar upp gränser (som storleken på gruppen eller på löneskillnaderna) för om de ska gå vidare till bedömningen om löneskillnader är sakliga eller inte.

Ett viktigt mål med lagen är att arbetsgivarnas arbete ska leda till en utjämning av löneskillnaderna mellan könen. Det förutsätter att arbetet utformas så att osakliga löneskillnader upptäcks och att arbetsgivare vidtar verkningsfulla åtgärder. Men för att veta vilka åtgärder som kan vara verkningsfulla måste arbetsgivarna ha insikt i hur löneskillnaderna uppstår och vara medvetna om faktorer som kan utgöra hinder för att arbetet ska kunna bidra till en förändring. DO:s rapport visar mönster i hur arbetsgivarna motiverar de löneskillnader mellan könen som de bedömer som sakliga inom grupper av lika och likvärdiga arbeten. Dessa mönster ger en samlad bild av likheter och olikheter mellan arbetsgivares analyser; en bild som kan användas för att effektivisera arbetet. Resultatet kompletterar också befintlig kunskap om orsaker till könsskillnader i lön.

Ett tydligt mönster i arbetsgivarnas förklaringar rör marknadens inverkan; en mycket vanligt förekommande förklaring. Det är exempelvis motiveringar om anpassning till löneläget på arbetsmarknaden i stort – vilka oftast är till kvinnors nackdel – eller (bristande) tillgång och efterfrågan på viss kompetens – vilket oftast handlar om att mäns kompetenser bedöms vara särskilt konkurrensutsatta. Marknaden som förklaring återspeglar delvis löneskillnader mellan yrken och skillnader i kvinnors och mäns yrkestillhörighet.

Ett annat mönster rör hur arbetsgivarna fördelar högt värderade arbetsuppgifter och omfattningen på (chefs)ansvar mellan kvinnor och män. Arbetsgivare förklarar många gånger att löneskillnader beror på att män oftare har så kallade nyckeluppdrag, unika roller, specialuppdrag samt viktigare ansvarsområden som ger högre lön. Även historisk skevhet i könsfördelningen av dessa lönepremierande arbetsuppgifter får betydelse eftersom arbetstagare tenderar att få behålla sin lön när de inte längre har kvar dessa uppgifter.

Mönstren pekar på att en absolut förutsättning för att arbetet med bestämmelserna om lönekartläggning ska bidra till att utjämna könsskillnader i lön är att det sker integrerat och samordnat med det övriga arbetet rörande aktiva åtgärder. För att verkligen uppnå en förändring måste analys och åtgärder syfta till att hitta former för att bryta mönstren. Vilka möjligheter finns exempelvis i den egna organisationen att främja lika möjligheter oavsett faktorer som dessa? Det gäller inte minst i arbetet med att se över hur arbeten organiseras och fördelas, som att motverka en ojämn könssammansättning i olika typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare.

Den 1 januari 2017 införs ändringar i diskrimineringslagen som rör arbetsgivares och utbildningsanordnares skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att förebygga och motverka diskriminering. Lagändringen innebär bland annat att arbetet med aktiva åtgärder utvidgas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder, och det skapar nya möjligheter för arbetsgivare. Arbetet med aktiva åtgärder ska från och med årsskiftet handla om att identifiera och motverka risker för diskriminering eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter kopplat till någon av de sju diskrimineringsgrunderna i organisationens riktlinjer, rutiner, lönekriterier, jargonger, normer eller liknande.

Resultaten som presenteras i DO:s nya rapport är angelägna och kan utgöra ett kunskapsunderlag och en inspirationskälla i det fortsatta arbetet med att omsätta lagens krav till verklighet på ett verkningsfullt sätt, utifrån de unika förutsättningar som råder hos varje enskild arbetsgivare. I vårt uppdrag ligger att skapa goda förutsättningar för olika samhällsaktörer att kunna utveckla stöd och verktyg för arbetet med nyheterna i aktiva åtgärder, till exempel för arbetsmarknadens parter i deras eget arbete med att motverka diskriminering i arbetslivet. Myndigheten kommer den närmaste tiden att fokusera på att bidra med information om nyheterna i lagen och med generell kunskap som kan underlätta arbetet med att omsätta lagens krav i organisationerna.

Agneta Broberg, diskrimineringsombudsman

DO på MR-dagarna

DO kommer presentera rapporten Sakligt motiverad eller koppling till kön?  vid ett seminarium på MR-dagarna, fredag 18 november, klockan 10.30-12.00 

Program för DO på MR-dagarna

Nyheter i diskrimineringslagen från 2017

Ändringarna i diskrimineringslagens bestämmelser rörande aktiva åtgärder innebär bland annat följande:

  • Att arbetet med lönekartläggning bör genomföras som en integrerad del av det löpande arbetet med alla bestämmelser i aktiva åtgärder förtydligas.
  • Arbetet med aktiva åtgärder utvidgas till att omfatta samtliga diskrimineringsgrunder – kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
  • Ett allmänt skriftligt krav på dokumentation av alla delar av arbetet införs. Dokumentationen kan innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, förebyggande och främjande åtgärder som har vidtagits eller planeras samt uppföljning och utvärdering av arbetet.
  • Årliga lönekartläggar återinförs. Arbetsgivare med minst 10 anställda ska dokumentera arbetet