Diskriminering och missgynnande i arbetslivet

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering i arbetslivet. Den som är föräldraledig är också skyddad mot att bli missgynnad i samband med föräldraledigheten. Förbudet mot diskriminering gäller både på arbetsplatsen och inom arbetsmarknadspolitisk verksamhet.

En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna

  • kön
  • könsöverskridande identitet eller uttryck
  • etnisk tillhörighet
  • religion eller annan trosuppfattning
  • funktionsnedsättning
  • sexuell läggning
  • ålder.

Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering.

Sex former av diskriminering

Arbetsgivarens ansvar

Det är arbetsgivaren som har ansvar för att individer inte diskrimineras eller missgynnas på arbetsplatsen.

Diskrimineringslagen beskriver även hur arbetsgivare ska arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen, så kallade aktiva åtgärder. Arbetsgivaren har även ett ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Främja lika rättigheter och möjligheter för arbetstagare

Domstol beslutar om diskrimineringsersättning

Den som utsätter någon för diskriminering kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som har blivit diskriminerad. Det är en domstol som avgör om diskriminering har skett och som beslutar om diskrimineringsersättning.

Förbudet mot diskriminering i arbetslivet

Skyddet mot diskriminering i arbetslivet är brett. Det omfattar samtliga diskrimineringsgrunder och många olika situationer i arbetslivet som man kan befinna sig i.

Skyddet mot diskriminering i arbetslivet gäller för följande personer

  • anställda
  • den som frågar efter arbete eller söker ett arbete
  • den som söker eller gör praktik
  • den som hyrs in eller lånas in för att arbeta.

Skyddet mot diskriminering gäller i alla situationer som har samband med arbetet. Det gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför om dessa har ett samband med arbetet. Skyddet gäller även händelser som till exempel inträffar under en tjänsteresa eller på en fest som arbetsgivaren ordnar.

Exempel på vad som kan vara diskriminering

Vad som är diskriminering eller inte beror på den enskilda situationen. Följande är exempel på sådant som kan vara diskriminering i arbetslivet:

  • En anställd har lägre lön än en kollega med samma eller likvärdigt arbete och det har samband med kön.
  • En arbetsgivare uppfattar att en arbetssökande har ett utländskt klingande namn och kallar därför inte hen till intervju.
  • En anställd söker en högre tjänst i företaget men får inte tjänsten och det har samband med att hen använder rullstol.
  • En provanställning avbryts när arbetsgivaren får veta att den anställda är gravid.
  • En chef gör ovälkomna sexuella närmanden mot en anställd.
  • En arbetsgivare vägrar att förstärka belysningen för en anställd som har en synnedsättning.

Annan kränkande särbehandling

Missgynnande och kränkande särbehandling som inte har samband med någon av diskrimineringsgrunderna omfattas inte av förbudet i diskrimineringslagen.
Bestämmelser om kränkande särbehandling finns i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling AFS 1993:17.

Föreskrifter på Arbetsmiljöverkets webbplats

Undantag från förbudet mot diskriminering

Det kan i vissa fall vara tillåtet för arbetsgivare att särbehandla personer på ett sätt som har samband med diskrimineringsgrunderna. Det gäller vid särskilda yrkeskrav, positiv särbehandling som har samband med kön och särbehandling på grund av ålder. Om sådan särbehandling är tillåten beror på omständigheterna i det enskilda fallet.

Särskilda krav som är relevanta för anställningen

Ett av undantagen mot diskrimineringsförbudet innebär att det kan vara tillåtet att särbehandla när det är ett väsentligt krav för ett arbete att den anställda till exempel har ett visst kön, en viss sexuell läggning eller en viss tro. Undantaget kan endast användas då en koppling till en diskrimineringsgrund är ett verkligt och avgörande krav för arbetet.

En förutsättning för att undantaget ska vara tillämpligt är att yrkeskravet har ett berättigat syfte. Kravet måste också vara lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Ett godtagbart syfte är sådant som stämmer med värderingarna i ett demokratiskt samhälle som respekterar människors fri- och rättigheter. Det kan till exempel vara att:

  • En intresseorganisation vill anställa någon som är homo- eller bisexuell för att hen ska ge råd till personer som har frågor om homo- och bisexualitet.
  • Ett trossamfund vill att den som anställs för att förmedla en tro eller ha själavårdande samtal ska ha en viss trosuppfattning,
  • En teater vill anställa en skådespelare av manligt kön för en manlig huvudroll.

Positiv särbehandling med hänsyn till kön

Begreppet positiv särbehandling används ibland i olika betydelser. I allmänhet handlar det om åtgärder som innebär företräde, fördelar eller förmåner åt eftersatta eller underrepresenterade grupper, för att i praktiken uppnå jämställdhet eller jämlikhet för personer i den gruppen.

Enligt diskrimineringslagen kan det vara tillåtet att under vissa förutsättningar tillämpa positiv särbehandling i arbetslivet, men endast med hänsyn till kön. Det innebär att det kan vara tillåtet för en arbetsgivare att vid beslut om anställning ge företräde för personer ur det underrepresenterade könet, om det till exempel finns färre kvinnor än män i ett visst arbete. På motsvarande sätt kan det vara tillåtet för en arbetsgivare att ge företräde till personer ur ett underrepresenterat kön vid till exempel beslut om kompetensutveckling eller befordran. Särbehandlingen får dock aldrig handla om lön eller andra anställningsvillkor.

För att positiv särbehandling ska vara tillåten måste måste åtgärden genomföras med respekt för de begränsningar som EU-domstolen uppställt i sin praxis. Det innebär bland annat att:

  • Positiv särbehandling kan användas när två personer har lika eller nästan lika meriter. Om det finns en påtaglig skillnad mellan två personers kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten.
  • Positiv särbehandling får inte innebära att en persons kön är automatiskt eller ovillkorligt avgörande. En objektiv helhetsbedömning ska göras av till exempel en arbetssökandes alla meriter.
  • Särbehandlingen ska stå i proportion till åtgärdens ändamål.

En förutsättning för att positiv särbehandling ska vara tillåten är också att arbetsgivaren bedriver ett systematiskt arbete som har till syfte att främja jämställdheten.

Särbehandling som har samband med ålder

Särbehandling som har samband med ålder kan också vara tillåten om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Här följer exempel på vad som kan vara tillåten särbehandling som har samband med ålder:

  • Att förbättra äldre arbetstagares möjligheter att få eller behålla ett arbete.
  • Att ta hänsyn till åldern på de anställda i en arbetsgrupp för att undvika att flera personer pensioneras samtidigt.
  • Att välja bort en arbetssökande som snart ska gå i pension om upplärningskostnaderna skulle vara stora.

Diskrimineringsförbudet hindrar inte heller att det finns åldersgränser för rätten till vissa avtalade pensions-, efterlevande- och invaliditetsförmåner.

Vem har ansvar för att förhindra diskriminering?

Det är arbetsgivaren som ytterst har ansvar för att ingen diskrimineras på arbetsplatsen. Arbetsgivare är den som sluter anställningsavtal med någon.
Om en anställd har en befattning som ger hen inflytande över andra medarbetare så likställs hens agerande med arbetsgivarens. Det innebär att arbetsgivaren kan ansvara för till exempel en gruppledares, mellanchefs eller förmans agerande i relation till en medarbetare.

När en arbetsgivare anlitar någon annan, till exempel ett bemanningsföretag, för att hjälpa till att anställa personal kan arbetsgivaren få ansvara får hur det företaget utför sitt uppdrag. Arbetsgivaren kan bli ansvarig för brott mot diskrimineringsförbudet om bemanningsföretaget till exempel sorterar bort en arbetssökande på grund av att hen är gravid, använder rullstol eller har ett namn som uppfattas som utländskt.

Bristande tillgänglighet

Bristande tillgänglighet inom arbetslivet är när en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att en arbetsgivare inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

Det går inte att generellt ange vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det kan till exempel handla om att se över tekniska hjälpmedel för datorer, hörselslingor i möteslokaler, god ventilation (för allergiker), utformning av trösklar, toaletter och personalkök med mera. Det är viktigt att arbetsgivaren pratar med den person som berörs för att höra vad hen behöver för åtgärder.

Bristande tillgänglighet infördes som en form av diskriminering år 2015. Inom arbetslivets område fanns en skyldighet att genomföra tillgänglighetsåtgärder redan tidigare. Denna skyldighet gäller för händelser som har inträffat före den 1 januari 2015. I och med lagändringen utökades skyddet till att även omfatta den som utan att vara yrkespraktikant söker eller fullgör praktik hos en arbetsgivare.

Även den som är eller kan bli aktuell som inhyrd eller inlånad personal omfattas av skyddet. Förbudet gäller däremot inte personer som på eget initiativ gör en förfrågan om arbete.

Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet

Information om krav på tillgänglig arbetsmiljö på Arbetsmiljöverkets webbplats

Arbetsgivaren ska utreda och förhindra trakasserier

Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet. För att omfattas av diskrimineringslagen måste det kränkande agerandet ha samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någon. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar blickar.

Om en person utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet är arbetsgivaren skyldig att utreda vad som har hänt och genomföra åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten att agera gäller såväl vid trakasserier från chefer som från medarbetare.

Arbetsgivarens skyldighet att utreda och sätta in åtgärder börjar så snart någon chef (eller motsvarande) får veta att en medarbetare upplever sig trakasserad. Medarbetaren behöver inte göra en formell anmälan eller själv berätta för till exempel en mellanchef vad som har hänt. Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder inträder också när en chef (eller motsvarande) sett eller blir uppmärksammad på problemen av andra medarbetare.

Utredningen ska göras så snabbt som möjligt. För att ta reda på de närmare omständigheterna bör arbetsgivaren i första hand prata med den som anser sig trakasserad och den eller de som pekas ut som trakasserande. Ibland kan det vara nödvändigt att prata med eventuella vittnen. Utredningens omfattning beror på situationen i det enskilda fallet.

Arbetsgivarens skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier och sexuella trakasserier gäller för anställda, praktikanter samt för inhyrda eller inlånade medarbetare.

Vad ska arbetsgivaren göra när någon känner sig trakasserad?

Förbud mot repressalier från arbetsgivaren

Den som har anmält diskriminering eller har påtalat att en arbetsgivare bryter mot lagen (till exempel genom att inte arbeta förebyggande mot trakasserier) är skyddad mot att bli bestraffad, det vill säga utsatt för repressalier. Skyddet gäller även när någon medverkat i en utredning enligt diskrimineringslagen eller avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier.

Repressalier kan vara till exempel att ett anställningsavtal inte förlängs, lågt lönepåslag, för mycket eller för lite att göra.

Skyddet mot repressalier gäller för

  • anställda
  • den som frågar efter arbete eller söker ett arbete
  • den som söker eller gör praktik
  • den som hyrs in eller lånas in för att arbeta.

Arbetssökande har rätt att ta del av andras meriter

Ifall en sökande inte får tjänsten har hen rätt att få ta del av viss dokumentation om de som blev kallade till intervju eller fick tjänsten. Om den arbetssökande ber arbetsgivaren om det ska arbetsgivaren lämna skriftlig uppgift om de sökandes

  • utbildning
  • yrkeserfarenhet
  • andra meriter.

Det finns en motsvarande rätt för den som inte blev kallad till intervju. En arbetsgivare behöver inte lämna ut vitsord, referenser och andra värdeomdömen och inte heller uppgifter som är negativa för en arbetssökande.

Missgynnande av föräldralediga är förbjudet

En arbetstagare eller arbetssökande som är, ska vara eller har varit föräldraledig är skyddad mot missgynnande från arbetsgivaren. Ett missgynnande är en behandling som medför en skada eller nackdel. Det kan handla om att komma i ett sämre läge eller gå miste om en förbättring, eller en förmån.

Skyddet mot missgynnande gäller när en person är föräldraledig enligt bestämmelserna i föräldraledighetslagen. Det omfattar även tillfällig föräldraledighet för vård av sjukt barn (så kallad VAB). Skyddet gäller oavsett hur lång eller kort föräldraledigheten är. Det spelar heller ingen roll om man är föräldraledig på hel- eller deltid.

Förbudet mot missgynnande som har samband med föräldraledighet gäller i princip i alla situationer som kan uppkomma mellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller arbetssökande. Det spelar inte någon roll om det finns en avsikt att missgynna. Det är effekten eller resultatet som avgör om det är ett missgynnande. Exempel på missgynnande är att:

  • gå miste om en anställning eller befordran
  • bli förflyttad eller omplacerad till sämre arbetsuppgifter eller arbetsvillkor
  • halka efter i lön
  • en provanställning avbryts eller inte övergår i tillsvidareanställning
  • bli utsatt för mobbning eller andra trakasserier från arbetsgivaren som orsakar obehag och lidande.

Det finns några situationer där förbudet mot missgynnande av föräldralediga inte gäller. Det handlar om situationer där det är nödvändigt med olika villkor eller behandling som en följd av ledigheten, till exempel att:

  • inte betala lön till den som är föräldraledig (gäller inte avtalad löneutfyllnad vid föräldraledighet)
  • inte anställa en arbetssökande som avser att vara ledig under större delen eller hela anställningen (gäller anställningar på viss tid)
  • ändra en persons arbetsuppgifter då hen återkommer från föräldraledigheten om de tidigare arbetsuppgifterna inte finns kvar.

Arbetsmarknadspolitisk verksamhet och privat arbetsförmedling

Arbetssökande och arbetstagare är skyddade mot diskriminering när det gäller arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag.
Till arbetsmarknadspolitisk verksamhet räknas bland annat:

  • Arbetsförmedlingens arbete med till exempel vägledning och platsförmedling
  • anvisningar till arbetsmarknadspolitiska program
  • Andra insatser som görs för att personer ska få jobb, till exempel arbetspraktik och arbetsmarknadsutbildningar
  • frågor om aktivitetsstöd, rese- och logiersättning och flyttningsbidrag.

Förbudet mot diskriminering gäller även vid privat arbetsförmedling, till exempel då ett bemanningsföretag enligt avtal med en arbetsgivare helt eller delvis ansvarar för rekrytering. Det kan handla om annonsering, intervjuer, urval, tester och referenstagning.

Undantag från förbudet mot diskriminering

Det kan vara tillåtet med särbehandling som har samband med kön eller etnisk tillhörighet om syftet är att

  • främja jämställdhet mellan kvinnor och män
  • främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.

Om Arbetsförmedlingen vill göra undantag ska det vara en del av ett planmässigt arbete för att främja jämställdhet och likabehandling oavsett kön och etnisk tillhörighet.

Särbehandling som har samband med ålder kan också vara tillåtet under vissa omständigheter. Ett krav är att det finns ett godtagbart syfte. Det krävs också att särbehandlingen är lämplig och nödvändig för att nå syftet.