Jämställd och jämlik rekrytering

Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Det handlar även om att främja jämställdheten.

Arbetsgivaren ska:

  • Verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.
  • Främja en jämnare fördelning av kvinnor och män inom olika arbeten, genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder.
  • Vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökanden av underrepresenterat kön
  • Försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet ökar inom olika arbeten.

Exakt vilka åtgärder som krävs av varje arbetsgivare står inte i lagen. Arbetet är i stället beskrivet som ett utvecklingsarbete som ska anpassas efter den enskilda arbetsplatsens behov och förutsättningar.

För de arbetsgivare som är skyldiga att upprätta en jämställdhetsplan ska de åtgärder gällande rekrytering som arbetsgivaren planerar att vidta de kommande åren framgå av planen.

Rekryteringsprocessen och annonsering

Arbetsgivaren ska verka för att arbetssökande av båda könen och oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Skyldigheten gäller i första hand arbetsgivarens agerande under rekryteringsprocessen. Det kan bland annat gälla att se över obefogade eller omotiverade krav i platsannonser när det gäller kompetens, bakgrund eller utbildning. Exempel på sådana krav som kan vara irrelevanta är medborgarskap, kroppslängd, svensk utbildning eller kunskaper i svenska språket.

En grundligt genomförd rekryteringsprocess bidrar till att arbetsgivaren inte ställer obefogade krav i platsannonser. För att det ska bli rätt kan det vara bra att

  • analysera vilken typ av kompetens som krävs för arbetsuppgiften (vid varje enskild rekrytering)
  • granska hur rekryteringen går till
  • arbeta med annonsernas utformning.

För att nå så många arbetssökande som möjligt kan det vara bra att använda formella kanaler såsom att till exempel anmäla lediga platser till Arbetsförmedlingen. Det kan också finnas skäl att platsannonsera på ställen där arbetsgivaren inte annars annonserar. Det leder till att arbetsgivaren når fler individer och kompetenser som finns på arbetsmarknaden.

Positiv särbehandling

Det kan det under vissa förutsättningar vara tillåtet för en arbetsgivare att vid beslut om anställning ge företräde för personer ur det underrepresenterade könet, så kallad positiv särbehandling.

För att positiv särbehandling ska vara tillåten måste åtgärden respektera de begränsningar som EU-domstolen uppställt i sin praxis. Det innebär bland annat att:

  • Positiv särbehandling kan användas när två personer har lika eller nästan lika meriter. Om det finns en påtaglig skillnad mellan två personers kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten.
  • Positiv särbehandling får inte innebära att en persons kön är automatiskt eller ovillkorligt avgörande. En objektiv helhetsbedömning ska göras av till exempel en arbetssökandes alla meriter.
  • Särbehandlingen ska stå i proportion till åtgärdens ändamål.

En förutsättning för att positiv särbehandling ska vara tillåten är också att arbetsgivaren bedriver ett systematiskt arbete som har till syfte att främja jämställdheten.

Extern rekrytering för en jämställd arbetsplats

Arbetsgivare ska särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet när arbetsplatsens fördelning mellan kvinnor och män är ojämn i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Med jämn fördelning menas vanligen minst 40 procent av vartdera könet

Internrekrytera för en jämställd arbetsplats

Jämställdhet på arbetsplatsen kan också uppnås genom intern rekrytering. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare på olika positioner. För att uppnå detta kan arbetsgivaren upprätta särskilda kompetens- och utvecklingsplaner för att utjämna skillnader i arbeten där antalet kvinnor eller män är större än 60 procent. Även andra kompetenshöjande åtgärder kan vidtas som till exempel arbetscirkulation och arbetsutvidgning.

Inventera förhållandena på arbetsplatsen

Genom kartläggningen och analysen av löner och lönebestämmelser inom lika och likvärdigt arbete får arbetsgivaren fram uppgifter om fördelningen av kvinnor och män inom olika arbeten. Genom den informationen får arbetsgivaren också kunskap om vilka arbeten som i nuläget har en ojämn fördelning och där det kan behövas ansträngningar för att på sikt jämna ut könsfördelningen.

För att veta vilka åtgärder som ska vidtas bör arbetsgivaren inventera rådande förhållanden om hur arbetsplatsen fungerar när det gäller rekrytering och kompetensutveckling för medarbetarna.

Vid behovsinventeringen kan arbetsgivaren till exempel ta ställning till följande omständigheter:

  • Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala eller etniskt neutrala? Kan vi konkretisera våra krav på språkkunskaper? För vilka tjänster är kravet på språkkunskaper ett måste? För vilka tjänster ska andra meriter väga tyngre?
  • Hur stöds och uppmanas kvinnor och män med eller utan utländsk bakgrund att söka högre tjänster?
  • Vet arbetsgivaren vilken kompetens de anställda har? Tas all kompetens tillvara?

Tips på material om jämlik rekrytering

Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning (Malin Lindelöv, Natur Kultur Akademisk, 2003).

Rekryteringsprocessen (Gävle kommun, tredje upplagan)