Jämställda löner

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning vart tredje år. Arbetsgivare med mer än 25 anställda ska även göra en handlingsplan för jämställda löner.

I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska alla arbetsgivare vart tredje år genomföra en lönekartläggning.

I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren,
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.

Lönekartläggningen innefattar en genomgång av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. I lönekartläggningen ska arbetsgivaren bedöma om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har direkt eller indirekt samband med kön. Det handlar med andra ord om att gå igenom att löneskillnader är sakliga ur ett jämställdhetsperspektiv.

Arbetsgivaren ska analysera förekommande löneskillnader inom gruppen lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför lika arbete. Löneskillnader ska också analyseras mellan grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat.

Lika och likvärdigt arbete

För att kunna göra en korrekt lönekartläggning måste arbetsgivaren ta ställning till vilka arbetstagare som utför arbete som är lika eller likvärdigt.

Arbetstagare som utför lika arbete utför samma eller nästan samma arbetsuppgifter.

Arbetstagare som utför likvärdigt arbete utför arbete som, utan att innebära samma eller nästan samma arbetsuppgifter, ändå utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetena ställer samt dess natur kan anses ha lika värde. Bedömningen av de krav arbetena ställer ska göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållanden beaktas.

För att göra en sammanvägd bedömning av nivån på kraven i arbetet krävs en strukturerad genomgång av arbetena där det väsentliga är att alla viktiga krav i arbetet blir belysta. Bedömningen av arbetenas svårighetsgrad ska ske på ett konsekvent sätt utan hänsyn till vem som utför arbetet.

Det finns inget krav i lagen på en systematisk arbetsvärdering men det kan underlätta arbetet med kartläggning och analys.

Handlingsplan för jämställda löner

Arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner.

Handlingsplanen för jämställda löner ska innehålla:

  • resultatet av kartläggningen och analysen
  • uppgifter om vilka eventuella lönejusteringar och andra åtgärder som arbetsgivaren behöver vidta för att uppnå lika lön för lika eller likvärdigt arbete
  • en kostnadsberäkning och tidsplanering för eventuella lönejusteringar
  • en redovisning och utvärdering av hur de planerade åtgärderna i föregående plan har genomförts

Tidsplaneringen ska ske utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska göras så snart som möjligt och senast inom tre år.

Utifrån vad som framkommit i kartläggningen och analysen kan det även bli fråga om att planera andra typer av åtgärder som främjar en jämställd löneutveckling. Det kan till exempel handla om att satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt att ge dem möjligheter att påverka sin löneutveckling eller initiativ som syftar till att på olika sätt förändra löneformer och lönerutiner som man funnit anledning att ifrågasätta ur ett jämställdhetsperspektiv.

Arbetet för jämställda löner påverkas även av arbetet med arbetsförhållanden, rekrytering och föräldraskap. Det finns därmed en koppling mellan arbetet med jämställda löner och det övriga jämställdhetsarbetet som ska bedrivas enligt diskrimineringslagen. Handlingsplanen för jämställda löner ska betraktas som en del av jämställdhetsplanen. Den ska också översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen. Kravet på att översiktligt redovisa handlingsplanen för jämställda löner i jämställdhetsplanen kan också uppfyllas genom att bifoga handlingsplanen i sin helhet.