Lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år. Arbetsgivare med minst tio anställda ska även dokumentera arbetet med kartläggningen.

Alla arbetsgivare ska genomföra årliga lönekartläggningar för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Även andra anställningsvillkor, såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande, ska omfattas av kartläggningen.

Vad ska finnas med?

I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera: 

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren 
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete 
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
  • löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om skillnaden har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt. Vid individuell lönesättning är det som regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå. 

Bestämmelser och praxis om löner

Arbetsgivaren ska kartlägga själva lönesystemet  - det vill säga bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor för att få fram all relevant information om lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande som utgör lön ska tas med i arbetsgivarens kartläggning.

När kartläggningen är klar ska arbetsgivaren analysera lönesystemet utifrån ett jämställdhetsperspektiv.

Lika arbete

Arbetsgivaren ska först kartlägga och sedan analysera löneskillnader som förekommer inom lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som ska styra denna gruppindelning, inte avtals- eller organisationstillhörigheten. Alla arbetstagare, även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse.

Likvärdigt arbete

Arbetsgivaren ska även kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete. För att bedöma om det är två arbeten är likvärdiga behöver arbetsgivaren först göra en gruppindelning som utgår från en bedömning av arbetets krav när det gäller arbetsuppgifter och arbetsförhållanden.

Arbetsuppgifterna ska bedömas utifrån vad som krävs av de som utför dem. Bedömningen ska göras alltså göras utifrån kriterier som de kunskaper och färdigheter, samt det ansvar och den ansträngning som arbetsuppgifterna kräver. Det är också viktigt att bedöma arbetsförhållandena som gäller för olika arbeten som till exempel den fysiska eller psykiska belastningen. I själva kartläggningen handlar det enbart att titta på arbetets krav och inte på individers kvalifikationer (det kommer under själva lönesättningen om arbetsplatsen tillämpar individuell lönesättning).

Det finns inget krav i lagen på en systematisk arbetsvärdering men det kan underlätta arbetet med kartläggning och analys. Bedömningen av kraven i arbetena ska ske utan hänsyn till vem som utför arbetet.

När kartläggningen är klar ska arbetsgivaren analysera löneskillnaderna som kommit fram. Analysen av löneskillnaden sker normalt på gruppnivå i syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippade med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor. Analysen kan innefatta lönenivåer, lönespridning och andra jämförelser som är lämpliga att göra på gruppnivå.

Löneskillnader ska också kartläggas och analyseras mellan grupper med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupper med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. När andelen kvinnor i en grupp uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat.

Högre värderat och lägre lönesatt kvinnodominerat arbete

Kartläggningen och analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män har utökats till att särskilt peka ut ytterligare en situation: Om en grupp med arbetstagare utför ett arbete som är kvinnodominerat har lägre lön än en grupp som utför ett annat arbete trots att kraven i det kvinnodomnerade arbetet bedömts vara högre, ska analysen innefatta en bedömning av denna löneskillnad.

Det är samma typ av lönejämförelser som ska göras i den här situationen som mellan likvärdiga arbeten. 

Dokumentera lönekartläggningen

Arbetsgivare med minst tio anställda ska även dokumentera arbetet med kartläggningen. Dokumentationen ska innehålla

  • en en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen
  • en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
  • en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år

Arbetet med lönekartläggning är en del i arbetsgivarens aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett begrepp i lagen som innebär ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.