Lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år. Arbetsgivare med minst tio anställda ska även dokumentera arbetet med kartläggningen.

Alla arbetsgivare ska genomföra årliga lönekartläggningar för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Även andra anställningsvillkor, såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande, ska omfattas av kartläggningen.

I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera 

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren 
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete 
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
  • löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

Viktigare nyheter att tänka på

Från och med den 1 januari 2017

  • Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år.
  • Dokumentationsskyldigheten gäller arbetsgivare med minst 10 anställda.
  • Bestämmelser och praxis om löner med mera ingår också som ett av områdena i det övergripande ramverket för arbetet med aktiva åtgärder. Det betyder att arbetsgivare ska undersöka (1), analysera (2), vidta åtgärder (3) och följa upp (4) detta område för alla diskrimineringsgrunderna.
  • I lönekartläggningen ska även löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, men som har lägre krav och högre lön, omfattas av arbetsgivarens bedömning

Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

Lönekartläggningen innefattar en genomgång av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. När det gäller bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor är avsikten att få fram all relevant information om lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande som utgör lön ska tas med i kartläggningen.

Efter kartläggningen ska en analys av lönesystemet genomföras, en analys med ett jämställdhetsperspektiv.

Lika arbete

Arbetsgivaren ska analysera löneskillnader som förekommer inom lika arbete, det vill säga mellan kvinnor och män som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är arbetsuppgifterna som ska styra denna gruppindelning, inte avtals- eller organisationstillhörigheten. Alla arbetstagare, även chefer och arbetsledare, ska omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har ingen betydelse.

Analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete ska mynna ut i en bedömning av om den har direkt eller indirekt samband med kön. Hela löneskillnaden ska kunna förklaras på ett sakligt sätt. Vid individuell lönesättning är det som regel nödvändigt att göra bedömningen på individnivå.

Likvärdigt arbete

Löneskillnader ska också kartläggas och analyseras mellan grupp med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupp med arbetstagare som utför likvärdigt arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. När andelen kvinnor uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som kvinnodominerat.

Arbetstagare som utför likvärdigt arbete utför arbete som, utan att innebära samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter, ändå kan anses ha lika värde utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetena ställer samt dess natur. Kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning ska beaktas vid bedömningen av de krav arbetena ställer. Vid bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållanden beaktas.

Det finns inget krav i lagen på en systematisk arbetsvärdering men det kan underlätta arbetet med kartläggning och analys. Bedömningen av kraven i arbetena ska ske utan hänsyn till vem som utför arbetet.

Analysen av löneskillnaden sker normalt på gruppnivå i syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippade med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor. Analysen kan innefatta lönenivåer, lönespridning och andra jämförelser som är adekvata att göra på gruppnivå.

Högre värderat och lägre lönesatt kvinnodominerat arbete

Kartläggningen och analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män har utökats till att särskilt peka ut ytterligare en situation. När en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som kvinnodominerat har lägre lön än en grupp som inte utför sådant arbete trots att kraven i det senare arbetet bedömts vara lägre, ska analysen innefatta en bedömning av denna löneskillnad.
Det är samma typ av lönejämförelser som ska göras i den här situationen som mellan likvärdiga arbeten.

Arbetet med lönekartläggning är en del i arbetsgivarens aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett begrepp i lagen som innebär ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.