Arbetsgivarens åtgärder vid trakasserier och sexuella trakasserier

En arbetstagare har rätt att inte bli trakasserad eller sexuellt trakasserad vare sig av chef eller kollegor. En arbetsgivare som får veta att någon känner sig trakasserad ska utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Ett aktivt och snabbt agerande från arbetsgivaren ger en signal om att trakasserier inte accepteras och att den som utsätts får stöd från arbetsgivaren.

Med trakasserier menar vi här både sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med en eller flera diskrimineringsgrunder.

Vad är trakasserier och sexuella trakasserier? 

Vad ska arbetsgivaren göra?

Om arbetsgivaren får veta att någon har upplevt eller upplever sig trakasserad ska arbetsgivaren utreda vad som har hänt. Om utredningen visar att trakasserier har inträffat ska arbetsgivaren genomföra de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Arbetsgivaren får information

Arbetsgivaren kan bli uppmärksammad på problemen på olika sätt och av andra personer än den utsatta. Om det uppstår en misstanke, till exempel genom rykten eller iakttagelser, om att någon känner sig trakasserad ska arbetsgivaren ta reda på om det är så. Det krävs alltså inte någon anmälan från den som känner sig utsatt. Om arbetsgivaren sedan frågar den det gäller och får bekräftat att hen känner sig trakasserad startar utrednings- och åtgärdsskyldigheten.

Arbetsgivarens utredning

När arbetsgivaren får reda på att en anställd känner sig trakasserad ska arbetsgivaren utan dröjsmål utreda vad som hänt. För att ta reda på de närmare omständigheterna bör arbetsgivaren i första hand prata med den som känner sig utsatt och den eller de som pekas ut som trakasserande. Ibland kan det vara nödvändigt att prata med eventuella vittnen. Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade.

Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om vad som hänt och kan inte låta utredningen stanna vid att ord står mot ord. Arbetsgivaren behöver dock inte ta slutlig ställning till vem som talar sanning ifall arbetstagarna lämnar helt motsatta uppgifter och omständigheterna i övrigt är för oklara.

Det är angeläget att arbetsgivaren informerar de närmast inblandade om utredningens gång och om vilka åtgärder som kommer att genomföras. Om arbetsgivaren beslutar sig för att inte göra något mer ska hen lämna besked om det. Arbetsgivaren måste också vara uppmärksam på om finns behov av stöd och hjälpinsatser till den utsatta. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården.

Förhindra att trakasserierna fortsätter

Om arbetsgivaren har utrett omständigheterna och kommit fram till att det varit fråga om trakasserier ska arbetsgivaren genomföra de åtgärder som det är rimligt att kräva för att förhindra att trakasserierna fortsätter. Vilka åtgärder som kan krävas beror på situationen i det enskilda fallet, till exempel omfattningen och arten av trakasserierna, hur arbetsplatsen ser ut samt vilka som ingår i arbetsstyrkan.
I första hand kan det vara fråga om att den som trakasserat får en tillsägelse eller en uppmaning att sluta med sitt beteende. Därefter kan det bli fråga om varning, omplacering eller som en sista utväg uppsägning eller avsked av den som trakasserat.

Att en person påtalar att hen känner sig utsatt för trakasserier kan, oavsett vilka åtgärder arbetsgivaren måste vidta i det enskilda fallet, vara en signal om att det finns problem på arbetsplatsen. Det finns då skäl för arbetsgivaren att även inrikta sig på förebyggande insatser som till exempel information och utbildning av medarbetare och chefer.

Förebygga och förhindra trakasserier på arbetsplatsen 

Viktigt att följa upp

När arbetsgivaren har satt in åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter är det viktigt att följa upp situationen på arbetsplatsen för att försäkra sig om att trakasserierna upphört. Om det visar sig att trakasserierna fortsätter har åtgärderna inte varit tillräckliga. Då måste arbetsgivaren överväga vilka ytterligare åtgärder som kan sättas in för att sätta stopp för trakasserierna.

Om någon påtalat trakasserier finns risk för att hen blir ifrågasatt och utfryst på arbetsplatsen. Det är arbetsgivarens ansvar att uppmärksamma och ingripa mot sådant.

Dokumentera utredningen och åtgärderna

Det är bra om arbetsgivaren dokumenterar utredningen, vilka åtgärder som genomförts och hur de följts upp. Om någon påstår att arbetsgivaren inte uppfyllt utrednings- och åtgärdsskyldigheten kan det även vara värdefullt för arbetsgivaren att kunna hänvisa till dokumentationen för att visa vad som gjorts.

När gäller arbetsgivarens ansvar?

Arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller trakasserier som har samband med arbetet. Den gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför och på andra tider än ordinarie arbetstid om det finns ett samband med arbetet. Det gäller till exempel händelser som inträffar under en tjänsteresa, på en fest som arbetsgivaren ordnar eller en utflykt som kollegor gör tillsammans.

Arbetsgivarens ansvar gäller för anställda men även för inhyrd och inlånad arbetskraft samt praktikanter som blir trakasserade av någon annan anställd, någon som utför arbete eller gör praktik hos arbetsgivaren.

Skyldigheten för arbetsgivaren att sätta in åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter gäller endast då arbetsgivarens utredning visar att trakasserier har hänt. Om arbetsgivaren gjort vad den kunnat för att utreda händelserna och bilda sig en egen uppfattning av vad som hänt men kommit fram till att det inte har skett några trakasserier är denne inte skyldig att göra något mer.

När ansvaret inte gäller

Arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller inte om det är en kund eller en leverantör som utsätter någon på arbetsplatsen för trakasserier.

Processförare på DO pratar om trakasserier, se videon på DO:s YouTube-kanal