Arbetsgivarens ansvar

Chefer och medarbetare som arbetar målinriktat tillsammans, fotografi

Arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen arbeta med aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.

På dessa sidor redogör vi för nya bestämmelser i diskrimineringslagens tredje kapitel som gäller från och med den 1 januari 2017.

Aktiva åtgärder har i likhet med diskrimineringsförbuden till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Utöver det syftet ska aktiva åtgärder även verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå.

Arbetet handlar inte i första hand om att genomföra åtgärder mot problem som redan uppkommit i ett enskilt fall, utan om att förebygga att någon diskrimineras eller på annat sätt får sämre möjligheter på arbetsplatsen.

Aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering

Aktiva åtgärder handlar både om att förebygga diskriminering och att verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.

Vad är diskriminering?

Diskriminering i arbetslivet

Alla diskrimineringsgrunderna ska inkluderas

Arbetsgivarens främjande och förebyggande arbete för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter ska omfatta de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Skyddade grunder i lagen

Krav på arbetet med aktiva åtgärder

Arbetsgivarens aktiva åtgärder omfattar

  • att fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden.
  • att främja en jämn könsfördelning
  • att ta fram riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
  • att genomföra årliga lönekartläggningar

Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagare. Arbetsgivaren ska dokumentera arbetet, inklusive hur samverkansskyldigheten fullgörs.

Arbete i fyra steg inom fem områden

 

Cirkel som visar fyra steg: undersöka, analysera, genomföra, följ och upp och utvärdera

Arbetsgivaren ska fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom följande fem områden.

1. Undersöka risker

Första steget innebär att arbetsgivaren ska undersöka arbetsplatsen för att upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier, eller andra hinder för arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter. Det kan både vara reella hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer.

Så här kan undersökningen gå till

Undersökningen ska göras på en övergripande nivå för att identifiera de risker och hinder som finns på arbetsplatsen. Det är viktigt att undersökningen har ett generellt anslag med inriktning på förhållandena på arbetsplatsen och inte de enskilda medarbetarnas etniska tillhörighet, religion, sexuella läggning med mera. Det ska alltså inte göras någon kartläggning på individnivå av personliga förhållanden.

Tänk på att eventuellt känsliga personuppgifter som
ändå framkommer inte ska kunna kopplas ihop med någon medarbetare på ett sätt som strider mot personuppgiftslagen. Arbetsgivare får alltså inte registrera och samla känslig information om enskilda individer i arbetet med aktiva åtgärder.

Undersökningen kan göras på olika sätt. Som arbetsgivare bör du till exempel gå igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Du kan undersöka verksamheten genom exempelvis enkäter, intervjuer eller andra samtal. Du som arbetsgivare ansvarar för att göra undersökningen på det sätt som fungerar bäst i organisationen.

Tänk på att undersöka verksamheten utifrån samtliga diskrimineringsgrunder oberoende av hur arbetsstyrkan är sammansatt. Det kan finnas strukturella risker för diskriminering eller andra hinder mot lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, även om det inte finns någon i verksamheten som är direkt berörd.

2. Analysera orsaker

Efter undersökningen ska arbetsgivaren analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder. Det handlar alltså om att reflektera, analysera och dra slutsatser om varför det ser ut som det gör. Det kan också hända att arbetsgivaren behöver gå tillbaka och göra fler undersökningar för att få fram risker och hinder som först inte
visade sig.

3. Genomföra åtgärder

I steg tre ska arbetsgivaren genomföra de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, mot bakgrund av undersökningen och analysen. Arbetsgivaren ska alltså bedöma vilka konkreta åtgärder som ska genomföras.

Omständigheterna avgör vilka åtgärder som behövs

Det går inte att generellt ange vilka åtgärder en arbetsgivare ska genomföra, utan det får bedömas med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet.

Om arbetsgivaren i sin undersökning har funnit risker för diskriminering eller andra hinder ska arbetsgivaren som huvudregel vidta åtgärder för att undanröja dem.

4. Följa upp och utvärdera

Det sista steget är att följa upp och utvärdera undersökningen, analysen och åtgärderna. När det är klart ska de erfarenheter som arbetet har gett gå att använda i steg ett (undersökningen) i nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder.

Främja jämn könsfördelning

Arbetsgivare ska även främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.

Främja jämn könsfördelning

Riktlinjer och rutiner mot trakasserier

Dessutom ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Riktlinjer och rutiner mot trakasserier

Lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska dessutom göra en lönekartläggning varje år. Arbetsgivare med minst tio anställda ska även dokumentera hur lönekartläggningen har genomförts.

Arbetsgivarens lönekartläggning

Samverkan

Arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan med arbetstagarna. Arbetstagarna företräds vanligtvis av de fackliga organisationerna, men arbetstagarna kan också utse sina egna representanter i en samverkansgrupp. Samverkan bör ske i alla de steg som ingår i arbetet, det vill säga från undersökning till eventuella åtgärder som behöver vidtas och uppföljning.

Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

Lagtexten om samverkan med arbetstagare

Dokumentation

Innan lagändringen fanns det en skyldighet för arbetsgivare att ha en jämställdhetsplan. Från och med den 1 januari 2017 finns det inte något krav på att ha en plan för arbetet. Däremot ska arbetsgivare med minst 25 anställda dokumentera alla delar av det löpande arbetet. Dokumentationen ska bland annat innehålla

  • en redogörelse av de risker och hinder som identifierats
  • en analys av orsakerna till dessa risker och hinder
  • en redogörelse för vilka åtgärder som ska genomföras
  • en uppföljning och utvärdering av det arbete med aktiva åtgärder som gjorts
  • en redogörelse för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts.

Dokumentationen kan utformas på det sätt som är mest ändamålsenligt för arbetsgivaren. För att arbetet med aktiva åtgärder ska kunna följas och fungera som ett stöd i verksamheten bör dokumentationen ske löpande.

Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska löpande under året dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Dokumentationen ska vara skriftlig.

Lagtext om att dokumentera arbetet med aktiva åtgärder

Nyheter i diskrimineringslagen

Tidigare krav på jämställdhetsplan har ersatts med krav på att arbetsgivaren ska dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.