Arbetsgivarens ansvar

Chefer och medarbetare som arbetar målinriktat tillsammans, fotografi

Arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen arbeta med aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.

På dessa sidor redogör vi för nya bestämmelser i diskrimineringslagens tredje kapitel som gäller från och med den 1 januari 2017.

Aktiva åtgärder har i likhet med diskrimineringsförbuden till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Utöver det syftet ska aktiva åtgärder även verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå.

Arbetet handlar inte i första hand om att genomföra åtgärder mot problem som redan uppkommit i ett enskilt fall, utan om att förebygga att någon diskrimineras eller på annat sätt får sämre möjligheter på arbetsplatsen.

Diskriminering och diskrimineringsgrunder

Aktiva åtgärder handlar både om att motverka diskriminering och att verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.

En förenklad beskrivning av lagens definition av diskriminering är att någon missgynnas. Missgynnandet ska också ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna

Vad är diskriminering?

Diskriminering i arbetslivet

Arbetsgivaren ska arbeta med alla diskrimineringsgrunder

Arbetsgivarens främjande och förebyggande arbete för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter ska omfatta de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Nyheter i diskrimineringslagen

Sedan den 1 januari 2017 ska arbetsgivarens aktiva åtgärder omfatta samtliga diskrimineringsgrunder det vill säga kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Tidigare har reglerna bara gällt kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.

Skyddade grunder i lagen

Krav på arbetet med aktiva åtgärder

Arbetsgivarens aktiva åtgärder omfattar

  • att fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom fem områden.
  • att främja en jämn könsfördelning
  • att ta fram riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
  • att genomföra årliga lönekartläggningar

Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagare. Arbetsgivaren ska dokumentera arbetet, inklusive hur samverkansskyldigheten fullgörs.

Arbete i fyra steg inom fem områden

 

Cirkel som visar fyra steg: undersöka, analysera, genomföra, följ och upp och utvärdera

Arbetsgivaren ska fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom följande fem områden.

  • Arbetsförhållanden
  • Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och övrig kompetensutveckling
  • Möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap

1. Undersöka risker

Första steget innebär att arbetsgivaren ska undersöka arbetsplatsen för att upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier, eller andra hinder för arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter. Det kan både vara reella hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer.

Så här kan undersökningen gå till

Undersökningen kan ske på olika sätt. Arbetsgivaren bör till exempel gå igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Det kan handla om att arbetsgivaren undersöker sin verksamhet genom

  • enkäter
  • individuella intervjuer
  • gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

Gör undersökningen utifrån samtliga diskrimineringsgrunder oberoende av hur arbetsstyrkan är sammansatt. Undersökningen ska göras på en övergripande nivå för att identifiera de risker/hinder som finns på arbetsplatsen.

Det är viktigt att undersökningen har ett generellt anslag med inriktning på förhållandena på arbetsplatsen och inte de enskilda medarbetarnas etniska tillhörighet, religion, sexuella läggning med mera. Det ska alltså inte göras någon kartläggning på individnivå avseende personliga förhållanden och undersökningen måste skötas på ett sådant sätt att eventuellt känsliga personuppgifter som ändå framkommer inte kan kopplas ihop med någon medarbetare på ett sätt som strider mot personuppgiftslagstiftningen.

2. Analysera orsaker

Efter undersökningen ska arbetsgivaren analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder. Analysens omfattning beror i stor utsträckning på vilken typ av verksamhet det handlar om och hur stor den är.

3. Genomföra åtgärder

I steg tre ska arbetsgivaren genomföra de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, mot bakgrund av undersökningen och analysen. Arbetsgivaren ska alltså bedöma vilka konkreta åtgärder som ska genomföras.

Omständigheterna avgör vilka åtgärder som behövs

Det går inte att generellt ange vilka åtgärder en arbetsgivare ska genomföra, utan det får bedömas med hänsyn till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet.

Om arbetsgivaren i sin undersökning har funnit risker för diskriminering eller andra hinder ska arbetsgivaren som huvudregel vidta åtgärder för att undanröja dem.

4. Följ upp och utvärdera

Det sista steget är att följa upp och utvärdera undersökningen, analysen och åtgärderna. När det är klart ska de erfarenheter som arbetet har gett gå att använda i steg ett (undersökningen) i nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder.

Främja jämn könsfördelning

Arbetsgivare ska även främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.

Främja jämn könsfördelning

Riktlinjer och rutiner mot trakasserier

Dessutom ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Riktlinjer och rutiner mot trakasserier

Lönekartläggning

Alla arbetsgivare ska dessutom göra en lönekartläggning varje år. Arbetsgivare med minst tio anställda ska även dokumentera hur lönekartläggningen har genomförts.

Arbetsgivarens lönekartläggning

Samverkan och dokumentation

Arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan med arbetstagarna.

Lagtexten om samverkan med arbetstagare

Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska löpande under året dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Dokumentationen ska vara skriftlig.

Lagtext om att dokumentera arbetet med aktiva åtgärder

Nyheter i diskrimineringslagen

Tidigare krav på jämställdhetsplan har ersatts med krav på att arbetsgivaren ska dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.